CARA MUDAH MEMILIH JUDUL PENELITIAAN

Metode atau cara yang sangat praktis dan paling sederhana dalam pemilihan judul penelitian adalah dengan merumuskan suatu konsep penelitian. 

Rumusan judul penelitian tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

Fenomena = Y = Jelek

Asumsi : Y jelek gara-gara X1 dan X2

Judul Penelitian : Pengaruh X1 dan X2 terhadap Y

Pemilihan judul penelitian jangan dimulai dari teori, dimulai dari maunya otoritas atau ”melihat judul tetangga lalu dicomot”. 

Mulailah proses pemilihan judul penelitian dengan mengamati suatu fenomena yang menarik untuk dikritisi dan dapat dijadikan obyek  

penelitian  Fenomena adalah sesuatu gejala, peristiwa atau kejadian di suatu lingkungan tertentu yang relevan untuk dijadikan obyek penelitian bagi penarapan fungsi ilmu yang dipelajari. Misalnya, fenomena kinerja pengawasan di suatu instansi pemerintahan dan korelasinya dengan implementasi kebijakan dan sumber daya organisasi dapat dijadikan obyek penelitian bagi penerapan fungsi Ilmu Pemerintahan.

Fenomena itu kemudian diangkat menjadi obyek penelitian. Fenomena yang dijadikan obyek penelitian adalah Entry Point untuk merancang suatu kosnep gagasan dan menyusun Proposal Penelitian. 

Fenomena yang dijadikan Entry Point itu dikemukakan dan dideskripsikan dalam penyusunan Sub Bab Latar Belakang penelitian. Deskripsi fenomena yang dijadikan Entry Point sebaiknya didukung dengan data lapangan yang menggambarkan fenomena tersebut

Setelah Entry Point ditemukan, maka pemilihan judul penelitian dilanjutkan dengan menentukan Starting Point penyusunan Proposal Penelitian. Starting Point penysunan Proposal Penelitian adalah Asumsi atau anggapan dasar peneliti terhadap fenomena yang dikritisi. Asumsi berfungsi mengangkat suatu konsep gagasan yang mengemukakan dugaan bahwa X dipandang atau dianggap sebagai faktor yang dapat berpengaruh positif terhadap Y.

Semoga menginsipirasi anda dan saya, .....

PENGERTIAN KINERJA

Schermerhon et.al (1991:59) mendefinisikan kinerja sebagai kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun organisasi. Lebih jauh dikatakan bahwa kinerja dapat diukur baik secara individu, kelompok ataupun organisasi. Tinggi atau rendahnya kinerja ini dapat dilihat dari kuantitas dan kualitas pencapaian tugasnya. Aspek kualitas ini mengacu pada beban kerja yang telah ditetapkan, sedangkan kualitas kerja dapat dilihat dari rapi atau tidaknya pekerjaan yang telah dilaksanakan.

Lavasque (1992:248) mengartikan kinerja sebagai “performance is we do and the result produced by carrying out job functions”, atau apa-apa yang dikerjakan dan hasil yang dicapai dibuat melalui pelaksanaan fungsi-fungsi dalam pekerjaan.

Gordon (1993:14) berpendapat “performance was a function of employee’s ability, acceptance of goals, level of the goals, and the interaction of the goal with their ability”. Dimana pendapat tersebut menjelaskan bahwa kinerja mengandung empat unsur yaitu : 1) kemampuan 2) penerimaan tujuan-tujuan organisasi 3) tingkatan tujuan-tujuan yang dicapai dan 4) interaksi antara tujuan dan kemampuan para anggota organisasi.

Robbins (1994:237) mengemukakan bahwa : “performance is the measurement of result, it asks the simple question did you get the job done”. Yang dapat diartikan bahwa kinerja merupakan ukuran suatu hasil yang menyatakan pertanyaan sederhana apa yang anda peroleh dari tugas yang telah dilaksanakan.

Definisi lain mengenai kinerja diungkapkan oleh Maier dalam As’ad (1995:47), yang mengatakan bahwa kinerja merupakan kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Senada dengan pendapat tersebut Lawler dan Porter juga dalam As’ad (1995:47) berpendapat bahwa kinerja merupakan “Successful role achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatannya. Pengertian ini menjelaskan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Jika dirujuk pada definisi ini, maka pengertian kinerja ini dapat diartikan sebagai hasil–hasil yang dicapai oleh individu dalam melaksanakan tugas yang telah diembankan kepadanya.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja bisa dilihat dari tiga dimensi yang berbeda.

Pertama, sebagai keluaran (output), kinerja dinilai dari apa yang telah dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan. Dalam dimensi ini, kinerja seorang pegawai diukur dari hasil-hasil yang telah dicapainya dalam periode waktu tertentu. Jika dimensi itu digunakan sebagai bahan penilaian, maka evaluasi terhadap kinerja pegawai harus dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah diraihnya dalam masa tertentu. Hasil evaluasi ini kemudian dibandingkan dengan tanggung jawab dan perannya yang telah dinyatakan dalam uraian tugasnya (job description).

Kedua kinerja dinilai dari proses pelaksanaan tugas atau pekerjaan. Dalam dimensi ini kinerja pegawai dinilai dari prosedur dan teknis yang telah ditempuhnya dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya. Sesuai dengan nama dimensinya, penilaian berdasarkan proses ini tidak melihat hasil kerja pegawai, namun lebih ditekankan pada “bagaimana” seseorang menyelesaikan pekerjaannya secara teliti dan dapat dipertanggungjawabkan. Selama prosedur dan teknis yang dilaksanakan telah sesuai dengan apa yang digariskan, maka dapat disimpulkan bahwa kinerjanya cukup baik.

Ketiga, terakhir dinilai dari aspek kontekstualnya. Penilaian kinerja seseorang dapat juga dilihat dari aspek kontekstualnya, yakni kemampuannya sendiri. Diyakini bahwa jika seseorang mampu mengerjakan suatu pemeriksaan, maka kinerjanya juga akan baik. Dengan kata lain, apabila seseorang yang memiliki pengalaman dan pendidikan yang cukup matang dan ditempatkan pada posisi yang memiliki tanggung jawab besar, maka secara kontekstual hal ini sudah benar dan diyakini kinerjanya akan baik. Definisi ini juga mengungkapkan bahwa kinerja merupakan sebuah proses pelaksanaan pemeriksaan. Sesuai dengan definisi ini maka tingkat keterampilan/ profesionalisme pegawai juga dapat digunakan untuk mengukur kinerjanya dalam memeriksa suatu pekerjaan. Disamping itu diperlukan adanya prosedur dan ketentuan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

DIMENSI KUALITAS PELAYANAN

Parasuraman, Zeithaml, dan Berry (dalam Tjiptono, 1998:69) yang melalukan penelitian khusus terhadap beberapa jenis pelayanan, mengidentifikasi sepuluh faktor utama yang menentukan kualitas pelayanan, yakni :

1.  Realibility, yang mencakup konsistensi kerja (performance) dan kemampuan untuk dipercaya (dependability). Hal ini berarti perusahaan memberikan pelayanannya secara tepat sejak awal (right the first time) dan telah memenuhi janji (iklan)nya.

2.     Responsiveness, yaitu kemauan atau kesiapan para pegawai untuk memberikan pelayanan yang dibutuhkan pelanggan.

3. Competence, artinya setiap pegawai perusahaan memiliki pengetahuan dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk dapat memberikan pelayanan tertentu.

4. Access, yaitu kemudahan untuk dihubungi atau ditemui, yang berarti lokasi fasilitas pelayanan mudah dijangkau, waktu menunggu tidak terlalu lama, saluran komunikasi mudah dihubungi.

5. Courtesy, yaitu sikap sopan santun, respek, perhatian, dan keramahan dari para kontak personal perusahaan

6.    Communication, yaitu memberikan informasi yang dapat dipahami pelanggan serta selalu mendengarkan saran dan keluhan pelanggan.

7. Credibility, yaitu jujur dan dapat dipercaya. Disini menyangkut nama dan reputasi perusahaa, karakteristik pribadi, kontak personal, dan interaksi dengan pelanggan.

8.  Security, yaitu aman (secara fisik, finansial dan kerahasiaan) dari bahaya, resiko atau keragu-raguan.

9. Understanding/knowing the customer, yaitu upaya untuk memahami kebutuhan pelanggan.

10.Tangible, yaitu segala bukti fisik seperti pegawai, fasilitas, peralatan, tampilan fisik dari pelayanan misalnya kartu kredit plastik.

Namun dalam perkembangan selanjutnya Parasuraman et al., (dalam Zeithaml dan Bitner (1996: 118) sampai pada kesimpulan bahwa kesepuluh dimensi kualitas pelayanan di atas dirangkumkan menjadi lima dimensi pokok yang terdiri dari reliability, responsiveness, assurance (yang mencakup competence, courtesy, credibility, dan security), empathy (yang mencakup access, communication dan understanding the customer), serta tangible. Penjelasan kelima dimensi untuk menilai kualitas pelayanan tersebut adalah :

1.       Tangibles (bukti fisik); meliputi fasilitas fisik, perlengkapan, pegawai dan sarana komunikasi serta kendaraan operasional. Dengan demikian bukti langsung/wujud merupakan satu indikator yang paling konkrit. Wujudnya berupa segala fasilitas yang secara nyata dapat terlihat.

2. Reliability (kepercayaan); merupakan kemampuan memberikan pelayanan yang dijanjikan dengan segera dan memuaskan. Menurut Lovelock, reliability to perform the promised service dependably, this means doing it right, over a period of time. Artinya, keandalan adalah kemampuan perusahaan untuk menampilkan pelayanan yang dijanjikan secara tepat dan konsisten. Keandalan dapat diartikan mengerjakan dengan benar sampai kurun waktu tertentu. Pemenuhan janji pelayanan yang tepat dan memuaskan meliputi ketepatan waktu dan kecakapan dalam menanggapi keluhan pelanggan serta pemberian pelayanan secara wajar dan akurat.

3. Responsiveness  (daya tanggap);  yaitu sikap tanggap pegawai dalam memberikan pelayanan yang dibutuhkan dan dapat menyelesaikan dengan cepat. Kecepatan pelayanan yang diberikan merupakan sikap tanggap dari petugas dalam pemberian pelayanan yang dibutuhkan. Sikap tanggap ini merupakan suatu akibat akal dan pikiran yang ditunjukkan pada pelanggan.

4. Assurence  (jaminan); mencakup pengetahuan, kemampuan, kesopanan dan sifat dapat dipercaya yang dimiliki pegawai, bebas dari bahaya, risiko dan keragu-raguan. Jaminan adalah upaya perlindungan yang disajikan untuk masyarakat bagi warganya terhadap resiko yang apabila resiko itu terjadi akan dapat mengakibatkan gangguan dalam struktur kehidupan yang normal.

5. Emphaty (empati); meliputi kemudahan dalam melakukan hubungan, komunikasi yang baik dan memahami kebutuhan pelanggan. Empati merupakan individualized attention to customer. Empati adalah perhatian yang dilaksanakan secara pribadi atau individu terhadap pelanggan dengan menempatkan dirinya pada situasi pelanggan.

Sementara itu Vincent (1997: 67) mengidentifikasi 10 dimensi untuk melihat kualitas pelayanan, yaitu: ketepatan waktu pelayanan, akurasi layanan, kesopanan dan keramahan dalam memberikan pelayanan, tanggung jawab, kelengkapan, kemudahan mendapat layanan, variasi model layanan, layanan pribadi, kenyamanan dalam memperoleh layanan, dan atribut pendukung lainnya seperti lingkungan, kebersihan, ruang tunggu, AC, dan lain-lain.

Dari uraian di atas dapat disarikan bahwa kinerja pelayanan adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya yang diukur berdasarkan indikator bukti fisik (tangible), keandalan (reliability), daya tanggap (responsiveness), jaminan (assurance), dan empati (emphaty).

SUMBER-SUMBER DANA BANK

Sumber-sumber dana bank berasal dari :

1. Dana yang berasal dari bank itu sendiri

Sumber dana ini merupakan sumber dana dari modal sendiri. Modal sendiri maksudnya adalah modal setoran dari para pemegang sahamnya sendiri. Apabila saham yang terdapat dalam portepel belum habis terjual, sedangkan kebutuhan dana masih perlu, maka pencariannya dapat dilakukan dengan menjual saham kepada pemegang saham lama. Akan tetapi jika tujuan perusahaan untuk melakukan ekspansi, maka perusahaan dapat mengeluarkan saham baru dan menjual saham baru tersebut dipasar modal. Disamping itu pihak perbankan dapat pula menggunakan cadangan-cadangan laba yang belum digunakan.

Secara garis besar dapat disimpulkan pencarian dana sendiri terdiri dari :

a. Setoran modal dari pemegang saham

b. Cadangan-cadangan bank, maksudnya adalah cadangan-cadangan laba pada tahun lalu yang tidak dibagi kepada para pemegang sahamnya. Cadangan ini sengaja disediakan untuk mengantisipasi laba tahun yang akan datang.

c. Laba bank yang belum dibagi, merupakan laba yang memang belum dibagikan pada tahun yang bersangkutan sehingga dapat dimanfaatkan sebagai modal untuk sementara waktu.

Keuntungan dari sumber dana sendiri adalah tidak perlu membayar bunga yang relatif besar daripada jika meminjam ke lembaga lain.

2. Dana yang berasal dari masyarakat luas

Sumber dana ini merupakan sumber dana terpenting bagi kegiatan operasi bank dan merupakan ukuran keberhasilan bank jika mampu membiayai operasinya dari sumber dana ini. Pencarian dana dari sumber ini relatif paling mudah jika dibandingkan dengan sumber lainnya dan pencarian dana dari sumber dana ini paling dominan, asal dapat memberikan bunga dan fasilitas menarik lainnya menarik dana dari sumber ini tidak terlalu sulit. Akan tetapi pencarian sumber dana dari sumber dana ini relatif lebih mahal jika dibandingkan dari dana sendiri. Adapun sumber dana dari masyarakat luas dapat dilakukan dalam bentuk :

a. Simpanan Giro

Menurut Undang-undang Perbankan No.10 tahun 1998 tanggal 10 November 1998 menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan giro adalah simpanan yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat dengan menggunakan cek, bilyet giro, sarana perintah pembayaran lainnya atau dengan cara pemindahbukuan.

Sedangkan pengertian simpanan adalah dana yang dipercayakan oleh masyarakat kepada bank dalam bentuk giro, deposito berjangka, sertifikat deposito, tabungan atau yang dapat dipersamakan dengan itu.

Pengertian dapat ditarik setiap saat maksudnya bahwa uang yang sudah disimpan di rekening giro tersebut dapat ditarik berkali-kali dalam sehari, dengan catatan dana yang tersedia masih mencukupi. Kemudian juga harus memenuhi persyaratan lain yang ditetapkan oleh bank yang bersangkutan.

Sedangkan pengertian penarikan adalah diambilnya uang tersebut dari rekening giro sehingga menyebabkan gito tersebut berkurang, yang ditarik secara tunai maupun ditarik secara non tunai (pemindahan-bukuan). Penarikan secara tunai adalah dengan menggunakan cek dan penarikan non tunai adalah dengan menggunakan bilyet giro (BG).

b. Simpanan Tabungan

Menurut UU Perbankan No.10 1998 tabungan adalah simpanan yang penarikannya hanya dapat dilakukan menurut syarat-syarat tertentu yang disepakati, tetapi tidak dapat ditarik dengan cek, bilyet giro dan atau lainnya yang dipersamakan dengan itu.

Syarat-syarat penarikan tertentu maksudnya adalah sesuai dengan perjanjian yang telah dibuat antara bank dengan si penabung. Selain itu harus sesuai dengan perjanjian sebelumnya. Kemudian dalam hal sarana atau alat penarikan juga tergantung dengan perjanjian antara keduanya yaitu bank dan penabung.

c. Simpanan Deposito

Menurut UU Perbankan No.10 1998 yang dimaksud dengan deposito adalah simpanan yang penarikannya hanya dapat dilakukan pada waktu ter tentu berdasarkan perjanjian nasabah penyimpan dengan bank.

Artinya jika nasabah deposan menyimpan uangnya untuk jangka waktu 3 bulan, maka uang tersebut baru dapat dicairkan setelah jangka waktu tersebut berakhir dan sering disebut tanggal jatuh tempo.

Sarana atau alat untuk menarik uang yang disimpan di deposito sangat tergantung dari jenis depositonya. Artinya setiap jenis deposito mengandung beberapa perbedaan sehingga diperlukan sarana yang berbeda pula.

3. Dana yang bersumber dari lembaga lainnya

Sumber dana yang ketiga ini merupakan tambahan jika bank mengalami kesulitan dalam pencarian sumber dana pertama dan kedua diatas. Pencarian sumber dana ini relatif mahal dan sifatnya hanya sementara waktu saja. Kemudian dana yang diperoleh dari sumber dana ini relatif lebih mahal dan sifatnya hanya sementara waktu saja. Kemudian dana yang diperoleh dari sumber dana ini digunakan untuk membiayai atau membayar transaksi-transaksi tertentu. Perolehan dana dari sumber ini antara lain dapat diperoleh dari :

1. kredit likuiditas dari Bank Indonesia, merupakan kredit yang diberikan Bank Indonesia kepada bank-bank yang mengalami kesulitan likuiditasnya. Kredit likuiditas ini juga diberikan kepada pembiayaan sektor-sektor tertentu.

2. Pinjaman antar bank, biasanya pinjaman ini diberikan kepada bank-bank yang mengalami kalah kliring didalam lembaga kliring. Pinjaman ini bersifat jangka pendek dengan bunga yang relatif tinggi.

3. Pinjaman dari bank-bank luar negeri. Merupakan pinjaman yang diperoleh oleh perbankan dari pihak luar negeri.

4. Surat Berharga Pasar Uang (SBPU). Dalam hal ini pihak perbankan menerbitkan SBPU kemudian diperjualbelikan kepada pihak yang berminat, baik perusahaan keuangan maupun non keuangan.

Contoh Kuesioner Penelitian Kinerja Perusahaan

Contoh Kuesioner Penelitian Kinerja Perusahaan

1.       Jumlah hasil kerja perusahaan dalam menghasilkan produk bermutu

2.     Capaian hasil kerja perusahaan untuk menghasilkan produk dalam suatu periode waktu yang ditentukan

3.     Kualitas kerja yang dicapai perusahaan dalam menghasilkan produk

4.    Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya

5.     Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan untuk menghasilkan produk

6.    Tindakan perusahaan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul

7.     Kesediaan para karyawan perusahaan untuk bekerja sama dalam pelaksanaan pekerjaan

8.     Para karyawan perusahaan dapat bekerja sama dengan orang lain untuk menyelesaikan persoalan dalam organisasi

9.    Kesadaran karyawan perusahaan dalam hal kehadiran

10.Karyawan dapat dipercaya dalam penyelesaian kerja

11.    Semangat karyawan untuk melaksanakan tugas-tugas baru yang diberikan

12.  Karyawan dapat memperbesar tanggung jawabnya dalam menerima dan melaksanakan pekerjaan

13.  Kepribadian karyawan dalam proses pelaksanaan tugas

14. Integritas pribadi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan

Jelaskan pendekatan-pendakatan untuk mengukur keefektifan suatu organisasi. Jelaskan pula kegunaan dari masing-masing pendekatan tersebut. Bagaimana anda menerapkan 4 model nilai-nilai efektivitas ketika anda dihadapkan pada suatu keadaan dimana organisasi anda adalah organisasi yang baru tumbuh dengan focus kepada pencaian pasar-pasar ceruk baru dengan penekanan utamanya kepada fleksibilitas dan inovasi.

Jelaskan  pendekatan-pendakatan untuk mengukur keefektifan suatu organisasi. Jelaskan pula kegunaan dari masing-masing pendekatan tersebut. Bagaimana anda menerapkan 4 model nilai-nilai efektivitas ketika anda dihadapkan pada suatu keadaan dimana organisasi anda adalah organisasi yang baru tumbuh dengan focus kepada pencaian pasar-pasar ceruk baru dengan penekanan utamanya kepada fleksibilitas dan inovasi.

4 model nilai-nilai efektivitas suatu organisasi yaitu :

1)       Pendekatan sumber daya system (sistems resource approach) dalam efektifitas organisasi berfokus pada sejauh mana organisasi dapat memperoleh seumber-sumber daya yang diperlukan. Suatu perusahaan yang dapat memperoleh bahan baku ketika terjadi kelangkaan adalah efektif menurut perspektif ini., pendekatan ini berfokus pada input.

2)      Pendekatan proses internal (internal process approach) berkaitan dengan mekanisme internal dari organisasi dan berfokus pada meminimalisir ketegangan, mengingrasikan individu dan organisasi, dan melaksanakan operasi secara lancer dan efisien, pendekatan ini berfokus pada proses transformasi.

3)      Pendekatan Tujuan (Goal approach) berfokus pada tingkat dimana suatu organisasi mencapai tujuannya, pendekatan ini berfokus pada output.

4)      Pendekatan Konstituensi strategis (Strategic Contituencies approach) berfokus pada kelompok yang memiliki kepentingan organisasi, menurut pandangan ini, efektifitas adalah sejauh mana organisasi berhasil memuaskan permintaan dan ekspektasi dari semua kelompok ini, pendekatan ini berfokus pada umpan balik.

Walau keempat model dasar dari efektifitas tidaktidak sepenuhnya bertentangan , oleh karena itu, bukannya mengadopsi suatu pendekatan tunggal, efektivitas organisasi paling baik dipahami dengan suatu perspektif yang terintegrasi, yang tetap berfokus pada input, transformasi, output dan umpan balik. Argument dasarnya adalah bahwa suatu organisasi harus memuaskan persyaratan yang diminta oleh masing-masing perspektif efektivitas.

Kuadran I : Model hubungan manusia – internal.

Fokus dan struktur fleksibel. Perhatian manajemen adalah pada pengembangan sumber daya manusia. Karyawan yang diberi kesempatan untuk otonomi dan pengembangan. Manajemen bekerja ke arah tujuan sub kohesi, semangat dan kesempatan pelatihan. Organisasi-organisasi yang menggunakan ini lebih peduli dengan karyawan dari lingkungan.

Kuadran II: Buka sistem Model – kombinasi fokus eksternal dan struktur fleksibel.

Manajemen tujuan adalah terutama akuisisi pertumbuhan dan sumber daya. Sub tujuan adalah fleksibilitas, kesiapan dan evaluasi positif oleh lingkungan eksternal. Nilai dominan adalah membangun hubungan yang baik dengan lingkungan eksternal untuk tumbuh dan mendapatkan sumber daya. Mirip dengan Model sumber daya sistem.

Kuadran III: Model proses Internal – mencerminkan nilai-nilai fokus internal dan kontrol struktural.

Mencari pengaturan organisasi stabil yang mempertahankan itu sendiri dalam cara yang teratur. Mapan dalam lingkungan dan hanya berharap untuk menjaga posisi mereka saat ini. Sub tujuan mencakup mekanisme komunikasi yang efisien, manajemen informasi dan pengambilan keputusan.

Kuadran IV: Rasional tujuan Model – manajemen mencerminkan nilai struktural kontrol dan fokus eksternal.

Tujuan utama adalah produktivitas, efisiensi dan keuntungan. Organisasi ingin mencapai tujuan output dengan cara yang terkendali. Sub tujuan mencakup berencana internal dan menetapkan tujuan, yang merupakan alat bantu manajemen yang rasional. Mirip dengan pendekatan tujuan.

Efektivitas nilai untuk dua organisasi

Organisasi • A

-adalah organizationconcern muda dengan menemukan ceruk dan menjadi didirikan dalam lingkungan eksternal.

-Primer penekanan diberikan untuk fleksibilitas, inovasi, perolehan sumber dana dari lingkungan.

-Penekanan moderat untuk hubungan manusia dan bahkan kurang penekanan untuk saat ini produktivitas dan keuntungan.

Empat model nilai-nilai efektivitas

Indikator

ü Fokus internal mencerminkan perhatian manajemen untuk kesejahteraan dan efisiensi karyawan

ü Fokus eksternal mewakili penekanan pada kesejahteraan organisasi itu dengan menghormati diri terhadap lingkungan.

ü Stabilitas mencerminkan nilai manajemen untuk efisiensi dan top-down kendali

ü Fleksibilitas mewakili nilai untuk perubahan, dan pembelajaran.

oleh karena itu, bukannya mengadopsi suatu pendekatan tunggal, efektivitas organisasi paling baik dipahami dengan suatu perspektif yang terintegrasi, yang tetap berfokus pada input, transformasi, output dan umpan balik. Argument dasarnya adalah bahwa suatu organisasi harus memuaskan persyaratan yang diminta oleh masing-masing perspektif efektivitas.

Jelaskan pendekatan-pendakatan untuk mengukur keefektifan suatu organisasi. Jelaskan pula kegunaan dari masing-masing pendekatan tersebut. Bagaimana anda menerapkan 4 model nilai-nilai efektivitas ketika anda dihadapkan pada suatu keadaan dimana organisasi anda adalah organisasi yang baru tumbuh dengan focus kepada pencaian pasar-pasar ceruk baru dengan penekanan utamanya kepada fleksibilitas dan inovasi.

Jelaskan  pendekatan-pendakatan untuk mengukur keefektifan suatu organisasi. Jelaskan pula kegunaan dari masing-masing pendekatan tersebut. Bagaimana anda menerapkan 4 model nilai-nilai efektivitas ketika anda dihadapkan pada suatu keadaan dimana organisasi anda adalah organisasi yang baru tumbuh dengan focus kepada pencaian pasar-pasar ceruk baru dengan penekanan utamanya kepada fleksibilitas dan inovasi.

4 model nilai-nilai efektivitas suatu organisasi yaitu :

1)       Pendekatan sumber daya system (sistems resource approach) dalam efektifitas organisasi berfokus pada sejauh mana organisasi dapat memperoleh seumber-sumber daya yang diperlukan. Suatu perusahaan yang dapat memperoleh bahan baku ketika terjadi kelangkaan adalah efektif menurut perspektif ini., pendekatan ini berfokus pada input.

2)      Pendekatan proses internal (internal process approach) berkaitan dengan mekanisme internal dari organisasi dan berfokus pada meminimalisir ketegangan, mengingrasikan individu dan organisasi, dan melaksanakan operasi secara lancer dan efisien, pendekatan ini berfokus pada proses transformasi.

3)      Pendekatan Tujuan (Goal approach) berfokus pada tingkat dimana suatu organisasi mencapai tujuannya, pendekatan ini berfokus pada output.

4)      Pendekatan Konstituensi strategis (Strategic Contituencies approach) berfokus pada kelompok yang memiliki kepentingan organisasi, menurut pandangan ini, efektifitas adalah sejauh mana organisasi berhasil memuaskan permintaan dan ekspektasi dari semua kelompok ini, pendekatan ini berfokus pada umpan balik.

Walau keempat model dasar dari efektifitas tidaktidak sepenuhnya bertentangan , oleh karena itu, bukannya mengadopsi suatu pendekatan tunggal, efektivitas organisasi paling baik dipahami dengan suatu perspektif yang terintegrasi, yang tetap berfokus pada input, transformasi, output dan umpan balik. Argument dasarnya adalah bahwa suatu organisasi harus memuaskan persyaratan yang diminta oleh masing-masing perspektif efektivitas.

Kuadran I : Model hubungan manusia – internal.

Fokus dan struktur fleksibel. Perhatian manajemen adalah pada pengembangan sumber daya manusia. Karyawan yang diberi kesempatan untuk otonomi dan pengembangan. Manajemen bekerja ke arah tujuan sub kohesi, semangat dan kesempatan pelatihan. Organisasi-organisasi yang menggunakan ini lebih peduli dengan karyawan dari lingkungan.

Kuadran II: Buka sistem Model – kombinasi fokus eksternal dan struktur fleksibel.

Manajemen tujuan adalah terutama akuisisi pertumbuhan dan sumber daya. Sub tujuan adalah fleksibilitas, kesiapan dan evaluasi positif oleh lingkungan eksternal. Nilai dominan adalah membangun hubungan yang baik dengan lingkungan eksternal untuk tumbuh dan mendapatkan sumber daya. Mirip dengan Model sumber daya sistem.

Kuadran III: Model proses Internal – mencerminkan nilai-nilai fokus internal dan kontrol struktural.

Mencari pengaturan organisasi stabil yang mempertahankan itu sendiri dalam cara yang teratur. Mapan dalam lingkungan dan hanya berharap untuk menjaga posisi mereka saat ini. Sub tujuan mencakup mekanisme komunikasi yang efisien, manajemen informasi dan pengambilan keputusan.

Kuadran IV: Rasional tujuan Model – manajemen mencerminkan nilai struktural kontrol dan fokus eksternal.

Tujuan utama adalah produktivitas, efisiensi dan keuntungan. Organisasi ingin mencapai tujuan output dengan cara yang terkendali. Sub tujuan mencakup berencana internal dan menetapkan tujuan, yang merupakan alat bantu manajemen yang rasional. Mirip dengan pendekatan tujuan.

Efektivitas nilai untuk dua organisasi

Organisasi • A

-adalah organizationconcern muda dengan menemukan ceruk dan menjadi didirikan dalam lingkungan eksternal.

-Primer penekanan diberikan untuk fleksibilitas, inovasi, perolehan sumber dana dari lingkungan.

-Penekanan moderat untuk hubungan manusia dan bahkan kurang penekanan untuk saat ini produktivitas dan keuntungan.

Empat model nilai-nilai efektivitas

Indikator

ü Fokus internal mencerminkan perhatian manajemen untuk kesejahteraan dan efisiensi karyawan

ü Fokus eksternal mewakili penekanan pada kesejahteraan organisasi itu dengan menghormati diri terhadap lingkungan.

ü Stabilitas mencerminkan nilai manajemen untuk efisiensi dan top-down kendali

ü Fleksibilitas mewakili nilai untuk perubahan, dan pembelajaran.

oleh karena itu, bukannya mengadopsi suatu pendekatan tunggal, efektivitas organisasi paling baik dipahami dengan suatu perspektif yang terintegrasi, yang tetap berfokus pada input, transformasi, output dan umpan balik. Argument dasarnya adalah bahwa suatu organisasi harus memuaskan persyaratan yang diminta oleh masing-masing perspektif efektivitas.

THE INTERNATIONAL JOURNAL OF BUSINESS & MANAGEMENT ( A Case Study Approach for Evaluation of Employee Training Effectiveness and Development Program)

Agenda bedah Jurnal Internasional untuk memenuhi tugas Mata Kuliah MANAGING TRAINING AND DEVELOPMENT

THE INTERNATIONAL JOURNAL OF

BUSINESS & MANAGEMENT

A Case Study Approach for Evaluation of

Employee Training Effectiveness and Development Program

Neeraj S. Borate

PG Research Scholar, Manipal Institute of Technology, Karnataka, India

Dr. Gopalkrishna

Professor, Humanities & Management, Manipal Institute of Technology, Karnataka, India

Dr. Shiva Prasad H. C.

Professor, Humanities & Management, Manipal Institute of Technology, Karnataka, India

Sanjay L. Borate

Quality Head, Cummins India Ltd. (PMUC)

Pelatihan karyawan dan pengembangan menciptakan dampak positif pada fungsi dasar dari sebuah organisasi untuk mengembangkan sumber daya manusia dan bersaing dalam dunia bisnis yang cepat berubah. Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi efektivitas pelatihan karyawan program di MNC. Memanfaatkan Kirkpatrick empat tingkat model evaluasi, studi ini terutama memeriksa tanggapan dari para karyawan untuk program pelatihan, tingkat karyawan belajar, perilaku karyawan di tempat kerja efek pelatihan pekerja keadaan pikiran yang sikap karyawan.

Penelitian dilakukan untuk mengevaluasi efektivitas program pelatihan di Departemen kualitas di perusahaan multinasional. Pendekatan studi kasus ini mengeksplorasi efektivitas program pelatihan organisasi dengan menggunakan Kirkpatrick model. Metodologi penelitian yang digunakan studi pada metode pengumpulan data survei. Data survei kuesioner berdasarkan Kirkpatrick model. Penelitian ini meliputi Semua karyawan Departemen kualitas sebagai contoh untuk studi ini.

Analisis data dilaksanakan memanfaatkan softwere SPSS 20 dan keandalan kuesioner diuji menggunakan (alpha Cronbach's) uji dan ditemukan lebih (Alpha = 0.7). Berpasangan sampel uji T disutradarai dan telah ditemukan bahwa karyawan menemukan program pelatihan lebih efektif. Studi ini dianalisis secara eksperimental empat tahap untuk mengukur efektivitas pelatihan dengan bantuan kuesioner. Hasil hipotesis menentukan empat tingkat memiliki dampak signifikan pada program pelatihan.

Kata kunci: efektivitas, pelatihan, evaluasi

1.            PENDAHULUAN

Efektivitas pelatihan terdiri dari dua istilah dasar yang melatih dan efektivitas pada para peserta. Efektivitas ini dapat menjadi ukuran evaluasi pelatihan. Jadi secara umum Efektifitas pengukuran memiliki dua faktor utama yang terkait dengan itu dan mereka program pelatihan dan evaluasi pelatihan.

1.1.  pelatihan

Pelatihan dapat didefinisikan sebagai akuisisi sistematis keterampilan, aturan, konsep dan sikap yang seharusnya mengakibatkan peningkatan kinerja trainee (Aamodt, 2007; Goldstein dan Ford, 2002). Pelatihan sangat penting untuk berbagai alasan untuk setiap karyawan organisasi untuk proses baru dilaksanakan atau jika karyawan baru untuk proses tertentu. Karyawan yang dipilih untuk pekerjaan tertentu sering perlu untuk mendapatkan sesuai pengetahuan dan keterampilan tentang pekerjaan harus dilakukan. Selalu membantu seorang karyawan untuk mengetahui tentang proses organisasi, kerja konten, kepentingan dan kesadaran tentang pekerjaan menetapkan. Dan mereka sukai terhadap pekerjaan membantu organisasi untuk tumbuh. Serta, ketika perubahan pekerjaan, pelatihan membantu karyawan untuk beradaptasi dengan lingkungan baru. Pelatihan selalu diperlukan untuk memahami, tumbuh dan mendapatkan kesuksesan dalam peran pekerjaan baru di industri. Juga selalu ada ruang lingkup untuk saat ini lama karyawan untuk menjalani proses pelatihan untuk meningkatkan dan berhasil dalam peran pekerjaan yang berbeda untuk mengembangkan karir sebagai seorang individu.

Oleh karena itu, pelatihan mungkin menemukan menguntungkan tidak hanya untuk rekan-rekan tetapi juga untuk organisasi di mana mereka bekerja. Pelatihan hasil dalam pertumbuhan bersama karyawan dan organisasi.

1.2.  evaluasi

Evaluasi dapat didefinisikan sebagai cara yang sistematis dalam penilaian yang akhirnya memberikan informasi yang diperlukan yang diperlukan untuk perbaikan terus-menerus dan pertumbuhan. Meskipun, dalam saat ini skenario profesional tidak lebih peduli tentang mengetahui bagaimana banyak karyawan baru telah menjalani pelatihan, dan berapa banyak mereka menyukainya dan apa yang telah mereka pelajari melalui pelatihan. Tetapi dalamnomor lebih mereka benar-benar tertarik untuk mengetahui bahwa apakah karyawan menerapkan apa yang telah mereka pelajari selama pelatihan, dan sangat penting di berapa persen yang telah membantu peningkatan hasil kelembagaan. Evaluasi melibatkan berbagai jenis analisa dan juga penting model dan metodologi yang biasanya diterapkan untuk dampak pada kinerja. Biasanya menyatakan definisi evaluasi adalah: "evaluasi adalah penilaian sistematis nilai atau kelebihan dari beberapa objek atau tujuan"(Willams, 1976)

        

1.3.    Pelatihan Peniliaian

Istilah Pelatihan Peniliaian digambarkan sebagai sebuah antologi sistematis dari deskriptif serta menghakimi informasi yang diperlukan untuk mengambil keputusan pelatihan yang efektif yang berhubungan dengan pilihan, adopsi, nilai dan modifikasi dari berbagai aktivitas instruksional terlibat dalam pelatihan (Werner & De-Simone, 2006). Definisi ini menyebutkan tidak hanya deskriptif tetapi juga dikombinasikan tersedia informasi. Pelatihan evaluasi juga diperlukan untuk memahami dan memastikan bahwa informasi dan materi bersama Tim ini berguna serta sesuai (Merwin, 1992).

Evaluasi pelatihan adalah sumber daya yang umumnya digunakan untuk memutuskan nilai itu. Luas dapat menyatakan prosedur untuk menilai hasil pelatihan (Raja & Rothwell, 2001). Hal ini membantu untuk memahami pentingnya pelatihan apakah itu adalah menyelaraskan dengan tujuan organisasi. Sekilas, ini berfokus terutama pada hasil dari pembelajaran; juga memberikan sebuah analisa mikro dari hasil pelatihan (Alvarez, Salas & Garofano, 2004). Setiap program pelatihan harus menjalani proses evaluasi karena ini adalah cara terbaik untuk memastikan bahwa investasi keuangan yang layak (Abdel Wahab, halus, Ison & Hazlehurst, 2008). Evaluasi pelatihan adalah proses yang membosankan untuk melaksanakan di fine namun; itu harus dilakukan untuk meningkatkan standar pelatihan (Aminuddine, 1997). Evaluasi tidak akan diperlakukan sebagai terpisah Bagian tetapi itu harus dimasukkan dalam proses pelatihan hanya untuk memeriksa efektivitas pelatihan, yang dikatakan oleh ahli (Kirkpatrick, 1998). Proses sistematis memeriksa program pelatihan dinyatakan sebagai evaluasi pelatihan dan tidak ada program pelatihan dapat dikatakan teratur sepenuhnya tanpa mengevaluasi efektivitas (Harper & Bell, 1982). Beberapa pengarang mengacu pada pengumpulan direncanakan, pemeriksaan dan analisis informasi untuk memungkinkan penilaian tentang nilai dan layak. bijaksana, teknisi mendefinisikan evaluasi sebagai penilaian nilai atau worth (B. Worthen, 1997). Evaluasi memastikan apakah pelatihan memiliki dilakukan efek yang diharapkan dan karyawan yang baik mampu menerapkan sama dalam tugas-tugas mereka ditugaskan. Evaluasi perbandingan diamati/sebenarnya memperoleh nilai standar atau kriteria perbandingan (Phillips 1991).

Pada sebaliknya dapat dinyatakan sebagai Pelatihan Peniliaian prosedur untuk menganalisis data yang dikumpulkan umpan balik untuk memutuskan pada sejauh tujuan tujuan-tujuan tercapai dan sejauh mana pelatihan telah menjadi sukses dalam tujuannya (Schalock, 2001). Pelatihan unit dalam program yang sukses sadar arah taktis perusahaan dan dapat merancang dan melaksanakan pendekatan inovatif menyelaraskan individu di trek yang diperlukan. Pelatihan adalah tempat di mana keterampilan baru akan mengembangkan juga sikap kerja adalah mengubah baru solusi dan ide kreatif berkembang dan organisasi dipugar. Ini sering membutuhkan biaya yang cukup tinggi untuk pelatih kerumunan kritis tenaga kerja. Akhirnya pelatihan harus dinilai untuk memahami dampak pada fungsi organisasi (B. Becker, 1996). Seiring waktu berlalu, para peneliti ilmiah telah menemukan metode untuk mengevaluasi efektivitas pelatihan dalam mengoptimalkan cara.

Beberapa metode yang ditulis dibawah ini.

1)       Four level model of Kirkpatrick’s

2)     Virmani and Premila’s evaluation model

3)     Aimao Zhang’s peer approach to evaluation

4)     Peter bramely’s evaluation model

5)     David Reay’s approach to evaluation

6)     Hamblin’s five level model

7)      Warr’s framework for evaluation

Keluar dari ini, Kirkpatrick's empat tingkat model adalah suatu kerangka kerja yang secara luas digunakan dan diterima untuk tujuan evaluasi pelatihan. Ini adalah kerangka yang kini telah menjadi model yang paling populer untuk mengevaluasi pelatihan di antara berbagai industri. Kirkpatrick's empat tingkat model evaluasi pelatihan dan kriteria terus menjadi paling luas (Salas & Canon-Bowers, 2001).

1.4.        Model untuk evaluasi efektivitas pelatihan.

Diskusi pada topik dari berbagai jenis evaluasi mungkin terdengar seperti sedikit akademis tapi ini mempunyai kepentingan yang signifikan

Evaluasi seperti ini akhirnya langsung menuju kuat model yang berbeda dan skema untuk evaluasi. Model yang sangat populer dan digunakan untuk evaluasi diciptakan oleh Donald J. Kirkpatrick. Sekarang hari-hari ini adalah cara yang paling terkenal digunakan untuk mengevaluasi pelatihan. Ini model berkaitan dengan empat tingkat hasil-hasil pelatihan: reaksi, belajar, perilaku, dan hasil.  Kirkpatrick (1959) dirancang model dengan empat tingkat evaluasi: The empat tingkat dari evaluasi, kadang-kadang disebut sebagai Kirkpatrick Evaluasi Model, dapat dinyatakan sebagai berikut:

1)    Reaksi terhadap pelatihan: reaksi serta pemikiran dan pandangan dari para peserta mengenai pelatihan pengalaman;

2)    Belajar langkah: hasil Trainee belajar dan meningkatkan pengetahuan dari pengalaman pelatihan;

3)    Perilaku tindakan: perubahan perilaku karyawan dan perbaikan setelah menerapkan keterampilan pekerjaan; dan

4)    Hasil: efek pada organisasi dari pekerjaan peserta sehubungan dengan peningkatan kinerja.

1.5.  Motivasi untuk pekerjaan penelitian

Telah diamati bahwa, sebagian besar waktu pelatih dan program pelatihan hanya dievaluasi Berdasarkan umpan balik yang karyawan. Namun ia memiliki keterbatasan. Dalam praktek metode yang paling luas dan sering digunakan untuk mengevaluasi pelatihan mencakup mengukur umpan balik karyawan dan reaksi terhadap pelatihan yang diberikan, dan sebagian besar waktu yang dilakukan pada hari terakhir dari pelatihan. Reaksiditangkap pasti tidak cukup untuk membangun sebuah jembatan yang padat antara pelatihan diberikan dan lebih baik kinerja. Untuk diperlukan perbaikan dalam pelatihan, Departemen pelatihan dan pelatih harus memiliki informasi tentang tidak hanya pelatihan efektivitas tetapi juga kualitas pelatihan yang diberikan. Industri yang melibatkan mengevaluasi efektivitas pelatihan yang diberikan juga bertanggung jawab untuk mengetahui pembelajaran peserta serta memeriksa apakah pengetahuan bersama dalam pelatihan sedang dilaksanakan di daerah kerja mereka. Oleh karena itu, program pelatihan dan evaluasi berkala yang pasti akan membantu organisasi untuk menjadi di flash cahaya untuk mencapai tujuan, cita-cita. Studi ini didasarkan pada dasarnya pada pelatihan program evaluasi karyawan multinasional mesin industri untuk memverifikasi bahwa pembuatan program pelatihan telah berhasil dalam mendapatkan yang diharapkan hasil yang diantisipasi sebagai dasar utama mendapatkan pendapat nyata untuk menghitung efektivitas pelatihan. Oleh karena itu, studi telah diberikan menonjol untuk pandangan mereka.

1.6.    Tujuan Penelitian

Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menerapkan model Kirkpatrick evaluasi pelatihan untuk mengukur efektivitas pelatihan peningkatan kualitas terus-menerus menemukan variabel yang memiliki dampak pada efektivitas pelatihan. Berikut ini adalah tujuan. Mengukur efektivitas pelatihan dengan menggunakan Kirkpatrick's model dengan empat tingkat evaluasi pelatihan.

ü  Reaksi untuk pelatihan.

ü  Belajar langkah-langkah.

ü  Perilaku ukuran.

ü  Hasil.

2.    LITERATUR REVIEW

Evaluasi Program Teheran pelatihan pemandu wisata berdasarkan Kirkpatrick empat tingkat yaitu reaksi, belajar, perilaku, hasil Temuan-temuan dari studi ini adalah kursus pelatihan Layanan Wisata telah ditemukan efektif karena peserta didik daripadanya telah berhasil dalam menyampaikan positif sikap dan Balasan terhadap pelatihan program dan puas dengan program pelatihan yang ditawarkan dan mereka tetap mereka Nikmati mengubah (K. Mohamadkhani, 2013). Evaluasi efektivitas pelatihan untuk menghitung betapa lembut pelatihan keterampilan program dapat dinilai dari sudut pandang mahasiswa perguruan tinggi teknik untuk memeriksa kegunaannya berdasarkan Kirkpatrick model (S. Ezhilan, 2013). Dievaluasi pelatihan efektivitas program pelatihan guru berdasarkan Kirkpatrick model. (Karri S. et. Al, 2011). faktor hubungan antara desain ditunjukkan pelatihan, evaluasi fitur dan efektivitas pelatihan di dalam industry Berdasarkan model Kirkpatrick (Arthur W. et. al, 2003). Itu cocok untuk menggunakan Kirkpatrick empat tingkat model untuk menilai etraining (Zheng L. et. al 2013). Management.By menggunakan dua kelompok seperti kontrol manajemen grup grup dan experimentel pelatihan pada tingkat dievaluasi berdasarkan onfour Kirkpatrick model (Steensma H. et.al, 2010). Evaluasi kegunaan Program Pengembangan Fakultas PBL tutor-tutor menggunakan beberapa tingkatan yang diidentifikasi oleh Kirkpatrick. Bergerak melalui Kirkpatrick's

tingkat ini dimaksudkan untuk mengizinkan untuk langkah-langkah berurutan lebih spesifik dan bermakna efektivitas (Paslawski T. et. al, 2014).

3.    METODOLOGI PENELITIAN

H5

Figure 1 : Conceptual Model

3.1. hipotesis atau penelitian pertanyaan

Hipotesis berikut yang dibingkai untuk mencapai tujuan penelitian

ü  Hipotesa 1

H0 : Perubahan dalam reaksi memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan

        pada efektivitas pelatihan.

Ha : Perubahan dalam reaksi memiliki pengaruh signifikan pada efektivitas

        pelatihan.

ü  Hipotesis 2

H0 : Perubahan dalam pembelajaran memiliki tidak ada pengaruh yang

        signifikan pada efektivitas pelatihan.

Ha : Perubahan dalam pembelajaran memiliki pengaruh signifikan pada

        efektivitas pelatihan.

ü  Hipotesa 3

H0 : Perubahan perilaku memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan pada

        efektivitas pelatihan.

Ha : Perubahan perilaku memiliki pengaruh signifikan pada efektivitas   

        pelatihan.

ü  Hipotesis 4

H0 : Perubahan dalam hasil memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan pada

        efektivitas pelatihan.

Ha : Perubahan dalam hasil memiliki pengaruh signifikan pada efektivitas

        pelatihan.

ü  Hipotesis 5

H0 : Perubahan dalam reaksi memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan

        pada pembelajaran.

H1 : Perubahan dalam reaksi memiliki pengaruh signifikan pada pembelajaran.

ü  Hipotesa 6

H0 :     Perubahan dalam pembelajaran memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan pada perilaku.

Ha  :    Perubahan dalam reaksi memiliki pengaruh signifikan pada perilaku.

ü  Hipotesis 7

H0 :      Perubahan perilaku memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan pada

            hasil pelatihan.

Ha :      Perubahan perilaku memiliki pengaruh signifikan pada hasil pelatihan.

3.2.        Populasi dan sampling

Semua pegawai departemen kualitas dari populasi pelan dan didefinisikan untuk studi ini. Semua karyawan yang berkualitas

Departemen telah diambil sebagai sampel untuk studi ini. Terdapat total 33 karyawan dalam Departemen kualitas. Terus-menerus

kualitas pelatihan diberikan kepada semua karyawan untuk mengurangi masalah kualitas dan untuk meningkatkan kualitas produk produk. Untuk

mengevaluasi efektivitas pelatihan program empat tingkat Kirkpatrick model digunakan. Itu semua selesai kuesioner

diterima dari karyawan setelah program pelatihan. Maka data dari 33 responden yang diambil untuk analisis data.

3.3.        Pendataan

Penelitian digunakan kuesioner sebagai media untuk memperoleh data kuantitatif yang diperlukan. Ada empat bagian dalam kuesioner,

terdiri dari bagian A: evaluasi karyawan efektivitas pelatihan terhadap empat tingkat Kirkpatrick (reaksi, belajar,

perilaku, hasil)

3.3.1.           skala pengukuran:

Kuesioner ini terdiri dari serangkaian pernyataan, dimana karyawan responden diperlukan untuk memberikan jawaban berupa

persetujuan atau ketidaksetujuan menyatakan sikap mereka terhadap program pelatihan.

 Skala Likert digunakan sehingga responden bisa memilih nilai numerik mulai dari 1-5 untuk setiap pernyataan untuk menunjukkan tingkat perjanjian atau sebaliknya. Mana 1, 2,3, 4 dan 5 menunjukkan 'Sangat setuju', 'setuju', 'tidak setuju' atau tidak setuju (netral)', 'Setuju', dan 'Sangat tidak setuju' masing-masing

3.3.2.           data analisis

Penelitian ini menggunakan data kuantitatif dan analisis kuantitatif telah dilakukan menggunakan paket statistik untuk ilmu sosial

20. versi perangkat lunak (SPSS) studi juga menguji kehandalan alat survey sehingga hasil yang diinginkan dan berlaku

Diperoleh. untuk ini Cronbach Alpha telah digunakan. Statistik deskriptif seperti mean dan deviasi standar telah digunakan untuk

analisis. Untuk menguji hipotesis dipasangkan sampel T-tes telah digunakan.

4.    HASIL DAN ANALISI

 

Variabel independen ini telah digunakan sebagai item dalam alat survey. Berbagai variabel di bawah setiap membangun adalah sebagai berikut.

4.1. keandalan dari survei instrumen (kuesioner)

Penelitian ini menggunakan data kuantitatif dan analisis kuantitatif telah dilakukan menggunakan paket statistik untuk ilmu sosial

20. versi perangkat lunak (SPSS) studi juga menguji kehandalan alat survey sehingga hasil yang diinginkan dan berlaku

Reliability Statistics (Keandalan Statistik)
Levels	Cronbach’s Alpha	N of Items
1.Reaction	0.838 6	6
2.Learning	0.702 4	4
3.Behaviour	0.721 6	6
4.Results	0.785 6	6
Overall Reliability	0.902 22	22

Table 1: Reliability of the Questionnaire

4.2. hipotesis tes

Hipotesa 1

H0 : perubahan dalam reaksi memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan

        pada efektivitas pelatihan.

Ha : Perubahan dalam reaksi memiliki pengaruh signifikan pada efektivitas

        pelatihan.

Paired Samples Statistics(Berpasangan sampel statistic)
Pair 1	REACTION Total Training Effectiveness total	Mean N	N	Std. Error Mean	Std. Error Mean
		1.9152 1.7282	330 330	.51728 .50352	.09005 .08765

Paired Samples Correlations (Korelasi dipasangkan sampel)
Pair 1	Result Total & Training Effectiveness Total	N	Correlation.	Sig.
		330	0.621	0.000

Paired Sample Test (Dipasangkan pengujian sampel )

Pair 1

Paired Differences (Perbedaan berpasangan)

Mean

Std. Deviation

Std. Etrror mean

99% Confidence Interval of the Difference

t

df

Sig. (2-failed)

Lower

Upper

Result Total Training Effectiveness Total

.18788

.43843

.02413

.025041

.25041

7.785

329

0.000

Table 2: Paired samples Statistics, Correlations and Paired sample T-Test (Hypothesis 1)

Seperti dapat dilihat dalam tabel, hipotesis ini telah disetujui di 99% keyakinan dan α = tingkat 0.1. Tingkat signifikan adalah 1% yaitu 0.01.In hipotesa 1 hasil menunjukkan signifikan (2- tingkat ekor) adalah 0,00 yaitu kurang dari 0,01 (0.00 < 0.01). Oleh karena itu menolak null hipotesis dan menerima hipotesis alternatif tingkat kepentingan 1%. Oleh karena itu perubahan sebagai reaksi telah signifikan pengaruh terhadap efektivitas pelatihan.

Hipotesis 2

H0 : Perubahan dalam pembelajaran memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan pada efektivitas pelatihan.

 H1 :Perubahan dalam pembelajaran memiliki pengaruh signifikan pada efektivitas pelatihan.

Paired Samples Statistics(Berpasangan sampel statistic)
Pair 1	LEARNING Total Training Effectiveness total	Mean N	N	Std. Error Mean	Std. Error Mean
		1.5051 1.7273	330 330	.46579 .49622	0.2564 0.02732

Paired Samples Correlations (Korelasi dipasangkan sampel)
Pair 1	LEARNING Total Training Effectiveness total	N	Correlation.	Sig.
		330	.554	.000

Paired Sample Test (Dipasangkan pengujian sampel )

Pair 1

Paired Differences (Perbedaan berpasangan)

Mean

Std. Deviation

Std. Etrror mean

99% Confidence Interval of the Difference

t

df

Sig. (2-failed)

Lower

Upper

LEARNING Total Training Effectiveness total

.22222

.45512

.02505

-.28713

-.15713

-.8.870

329

.000

Seperti dapat dilihat dalam tabel, hipotesis ini telah disetujui di 99% keyakinan dan α = tingkat 0.1. Tingkat signifikan adalah 1% yaitu 0.01.In hipotesis 2 hasil menunjukkan signifikan (2- tingkat ekor) adalah 0,00 yaitu kurang dari 0,01 (0.00 < 0.01). Oleh karena itu menolak null hipotesis dan menerima hipotesis alternatif tingkat kepentingan 1%. Oleh karena itu perubahan dalam pembelajaran telah signifikan pengaruh terhadap efektivitas pelatihan.

Hipotesa 3:

H0 : Perubahan perilaku memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan pada efektivitas pelatihan.

H1 :Perubahan perilaku memiliki pengaruh signifikan pada efektivitas pelatihan.

Paired Samples Statistics(Berpasangan sampel statistic)
Pair 1	BEHAVIOUR Total Training Effectiveness total	Mean N	N	Std. Error Mean	Std. Error Mean
		1.4909 1.7273	330 330	.35590 .49622	.01959 .02732

Paired Samples Correlations (Korelasi dipasangkan sampel)
Pair 1	BEHAVIOUR Total Training Effectiveness total	N	Correlation.	Sig.
		330	.565	.000

Paired Sample Test (Dipasangkan pengujian sampel )
Pair 1		Paired Differences (Perbedaan berpasangan)
		Mean	Std. Deviation	Std. Etrror mean		99% Confidence Interval of the Difference			t	df	Sig. (2-failed)
						Lower	Upper
	BEHAVIOUR Total Training Effectiveness total	-.23636	.41618		0.2291	-29572		-.17701	-10.317	329	.000

Seperti dapat dilihat dalam tabel, hipotesis ini telah disetujui di 99% keyakinan dan α = tingkat 0.1. Tingkat signifikan adalah 1% yaitu 0.01.In hipotesis 3 hasil menafsirkan signifikan (2- tingkat ekor) adalah 0,00 yaitu kurang dari 0,01 (0.00 < 0.01). Oleh karena itu menolak null hipotesis dan menerima hipotesis alternatif tingkat kepentingan 1%. Oleh karena itu perubahan perilaku telah signifikan pengaruh terhadap efektivitas pelatihan.

Hipotesis 4

H0 : Perubahan dalam hasil memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan pada efektivitas pelatihan.

H1 : Perubahan dalam hasil memiliki pengaruh signifikan pada efektivitas pelatihan.

Paired Samples Statistics(Berpasangan sampel statistic)
Pair 1	RESULT Total Training Effectiveness total		Mean N		N		Std. Deviation		Std. Error Mean
			1.4091 1.7273		330 330		.35609 .49622		.0.1960 .02732
Paired Samples Correlations (Korelasi dipasangkan sampel)
Pair 1		RESULT Total Training Effectiveness total		N		Correlation.		Sig.
				330		.576		.000

Paired Sample Test (Dipasangkan pengujian sampel )
Pair 1		Paired Differences (Perbedaan berpasangan)
		Mean	Std. Deviation	Std. Etrror mean		99% Confidence Interval of the Difference			t	df	Sig. (2-failed)
						Lower	Upper
	RESULT Total Training Effectiveness total	-.31818	.41167		.02266	-.37690		-.25947	-14.040	329	.000

Seperti dapat dilihat dalam tabel, hipotesis ini telah disetujui di 99% keyakinan dan α = tingkat 0.1. Tingkat signifikan adalah 1% yaitu 0.01.In hipotesis 4 hasil menafsirkan signifikan (2- tingkat ekor) adalah 0,00 yaitu kurang dari 0,01 (0.00 < 0.01). Oleh karena itu menolak null hipotesis dan menerima hipotesis alternatif tingkat kepentingan 1%. Oleh karena itu perubahan dalam hasil telah signifikan pengaruh terhadap efektivitas pelatihan.

Hipotesis 5

H0 : perubahan dalam reaksi memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan pada pembelajaran.

H1  : perubahan dalam reaksi memiliki pengaruh signifikan pada pembelajaran.

Paired Samples Statistics
Pair 1	Reaction Total Learning total	Mean	N	Std. Deviation	Std. Error Mean
		1.9152 1.5051	330 330	.51728 .47271	.02808 .02564

Paired Samples Correlations
Pair 1	Reaction Total & Learning Total	N	Correlation	Sig.
		33	.599	.000

Paired Sample Test(Dipasangkan pengujian sampel )
Pair 1			Paired Differences (Perbedaan berpasangan)
		Mean	Std. Deviation	Std. Etrror mean	99% Confidence Interval of the Difference		t	df	Sig. (2-failed)
					Lower	Upper
	Reaction Total & Learning Total	.41000	.43894	.02416	.34750	.47270	16.972	329	.000

Table.6: Paired samples Statistics, Correlations and Paired sample T-Test (Hypothesis 5)

Seperti dapat dilihat dalam tabel, hipotesis ini telah disetujui di 99% keyakinan dan α = tingkat 0.1. Tingkat signifikan adalah 1% yaitu 0.01.In hipotesis 5 hasil menafsirkan signifikan (2- tingkat ekor) adalah 0,00 yaitu kurang dari 0,01 (0.00 < 0.01). Oleh karena itu menolak null hipotesis dan menerima hipotesis alternatif tingkat kepentingan 1%. Oleh karena itu perubahan sebagai reaksi telah signifikan pengaruh pada pelatihan belajar.

Hipotesa 6

H0 : perubahan dalam pembelajaran telah tidak ada pengaruh yang signifikan pada perilaku.

Ha : Perubahan dalam reaksi memiliki pengaruh signifikan pada perilaku.

Paired Samples Statistics
Pair 1	LearningnTotal Behaviour total	Mean	N	Std. Deviation	Std. Error Mean
		1.5051 1.4909	330 330	.46579 .35590	.02564 .01959

Paired Samples Correlations
Pair 1	LearningnTotal Behaviour total	N	Correlation	Sig.
		33	0.467	0.006

Paired Sample Test(Dipasangkan pengujian sampel )
Pair 1			Paired Differences (Perbedaan berpasangan)
		Mean	Std. Deviation	Std. Etrror mean	99% Confidence Interval of the Difference		t	df	Sig. (2-failed)
					Lower	Upper
	LEARNING Total Behaviour total	.01414	.43419	.02390	-.04778	.07607	.592	329	.045

Table.7: Paired samples Statistics, Correlations and Paired sample T-Test (Hypothesis 6)

Seperti dapat dilihat dalam tabel, hipotesis ini telah disetujui di keyakinan 95% dan α = 0.5 tingkat dalam hipotesis 6 hasil menafsirkan tingkat signifikan (2 ekor) adalah 0.045 yaitu kurang dari 0,05 (0.00 < 0,05) maka perubahan dalam pembelajaran memiliki pengaruh signifikan pada pelatihan perilaku di 5% tingkat kepentingan. Tetapi gagal untuk menolak hipotesis null di tingkat kepentingan 1%.

Hipotesis 7

H0 : perubahan dalam perilaku memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan pada hasil pelatihan.

Ha : Perubahan perilaku memiliki pengaruh signifikan pada hasil pelatihan.

Paired Samples Statistics
Pair 1	Behaviour Total – Results Total	Mean	N	Std. Deviation	Std. Error Mean
		1.4909 1.4091	330 330	.35590 .35609	.01959 .01960

Paired Samples Correlations
Pair 1	Behaviour Total – Results Total	N	Correlation	Sig.
		330	.553	.000

Paired Sample Test(Dipasangkan pengujian sampel )
Pair 7			Paired Differences (Perbedaan berpasangan)
		Mean	Std. Deviation	Std. Etrror mean	99% Confidence Interval of the Difference			t	df	Sig. (2-failed)
					Lower		Upper
	Behaviour Total – Results Total	.08182	.33657	.01853	.03382	.12982		4.416	329	.000

Table 8 Paired samples Statistics, Correlations and Paired sample T-Test (Hypothesis 7)

Seperti dapat dilihat dalam tabel, hipotesis ini telah disetujui di 99% keyakinan dan α = tingkat 0.1. Tingkat signifikan adalah 1% yaitu 0.01.In hipotesis 7 hasil menafsirkan signifikan (2- tingkat ekor) adalah 0,00 yaitu kurang dari 0,01 (0.00 < 0.01). Oleh karena itu menolak null hipotesis dan menerima hipotesis alternatif tingkat kepentingan 1%. Oleh karena itu perubahan perilaku telah signifikan pengaruh terhadap hasil pelatihan.

KESIMPULAN

1)    Karya ini dikaji secara empiris empat tingkat untuk mengukur efektivitas pelatihan dengaN Bantuan kuesioner menggunakan sampel karyawan yang menghadiri pelatihaN program. Hasil analisis faktor menentukan bahwa faktor-faktor diekstraksi dalam makalah ini cukup sesuai dengan faktor-faktor teoritis yang diberikan oleh Kirkpatrick‟s model pelatihan. nama-nama dari faktor-faktor yang diekstrak dari analisis faktor adalah reaksi, belajar, dan Perilaku dan hasilnya. Hal ini dapat dilakukan Kirkpatrick‟s model pelatihan Evaluasi memegang cukup baik dalam konteks ini.

2)    Hasil dari pasangan sampel analisis T-uji menunjuk bahwa empat faktor yaitu reaksi, belajar, belajar, perilaku dan hasil yang diturunkan dalam analisis factor statis signifikan dalam menjelaskan efektivitas pelatihan. Ini empat faktor dapat mempengaruhi pandangan trainees‟ (memiliki potensi untuk menghasilkan positif atau negative umpan balik) pada efektivitas program pelatihan. Tingkat pertama difokuskan pada reaksi student‟s program pelatihan. Tingkat kedua difokuskan pada pembelajaran dan keterampilan yang Diperoleh dari pelatihan. Tingkat ketiga berfokus pada perubahan perilaku tugas siswa setelah menghadiri pelatihan. Tingkat keempat berfokus pada perubahan fungsi bagian-bagian atau seluruh karya yang telah menghasilkan dari perubahan perilaku tugas yang berasal dari pelatihan.

3)    Studi juga berusaha untuk mengidentifikasi beberapa variabel yang membantu dalam memeriksa mencapai tingkat efektivitas. Menurut temuan-temuan penelitian pertanyaan pertama, hasil t-pengujian sampel peralatan diilustrasikan bahwa, kursus pelatihan kualitas terus-menerus untuk karyawan di perusahaan multinasional telah berhasil dalam hal menciptakan positif sikap dan reaksi dalam peserta didik. Temuan-temuan yang berhubungan dengan bagian ini studi menunjukkan bahwa, harapan para peserta dalam kelas-kelas pelatihan ini, yang baru dalam sistem, telah bertemu di tingkat yang dapat diterima.

4)    Kedua level dalam menciptakan sikap yang positif antara peserta didik dan mempromosikan didik kepuasan. Sehubungan dengan temuan penelitian pertanyaan kedua, dipasangka