THE INTERNATIONAL JOURNAL OF BUSINESS & MANAGEMENT ( A Case Study Approach for Evaluation of Employee Training Effectiveness and Development Program)

Agenda bedah Jurnal Internasional untuk memenuhi tugas Mata Kuliah MANAGING TRAINING AND DEVELOPMENT

THE INTERNATIONAL JOURNAL OF

BUSINESS & MANAGEMENT

A Case Study Approach for Evaluation of

Employee Training Effectiveness and Development Program

Neeraj S. Borate

PG Research Scholar, Manipal Institute of Technology, Karnataka, India

Dr. Gopalkrishna

Professor, Humanities & Management, Manipal Institute of Technology, Karnataka, India

Dr. Shiva Prasad H. C.

Professor, Humanities & Management, Manipal Institute of Technology, Karnataka, India

Sanjay L. Borate

Quality Head, Cummins India Ltd. (PMUC)

Pelatihan karyawan dan pengembangan menciptakan dampak positif pada fungsi dasar dari sebuah organisasi untuk mengembangkan sumber daya manusia dan bersaing dalam dunia bisnis yang cepat berubah. Penelitian ini bertujuan untuk mengevaluasi efektivitas pelatihan karyawan program di MNC. Memanfaatkan Kirkpatrick empat tingkat model evaluasi, studi ini terutama memeriksa tanggapan dari para karyawan untuk program pelatihan, tingkat karyawan belajar, perilaku karyawan di tempat kerja efek pelatihan pekerja keadaan pikiran yang sikap karyawan.

Penelitian dilakukan untuk mengevaluasi efektivitas program pelatihan di Departemen kualitas di perusahaan multinasional. Pendekatan studi kasus ini mengeksplorasi efektivitas program pelatihan organisasi dengan menggunakan Kirkpatrick model. Metodologi penelitian yang digunakan studi pada metode pengumpulan data survei. Data survei kuesioner berdasarkan Kirkpatrick model. Penelitian ini meliputi Semua karyawan Departemen kualitas sebagai contoh untuk studi ini.

Analisis data dilaksanakan memanfaatkan softwere SPSS 20 dan keandalan kuesioner diuji menggunakan (alpha Cronbach's) uji dan ditemukan lebih (Alpha = 0.7). Berpasangan sampel uji T disutradarai dan telah ditemukan bahwa karyawan menemukan program pelatihan lebih efektif. Studi ini dianalisis secara eksperimental empat tahap untuk mengukur efektivitas pelatihan dengan bantuan kuesioner. Hasil hipotesis menentukan empat tingkat memiliki dampak signifikan pada program pelatihan.

Kata kunci: efektivitas, pelatihan, evaluasi

1.            PENDAHULUAN

Efektivitas pelatihan terdiri dari dua istilah dasar yang melatih dan efektivitas pada para peserta. Efektivitas ini dapat menjadi ukuran evaluasi pelatihan. Jadi secara umum Efektifitas pengukuran memiliki dua faktor utama yang terkait dengan itu dan mereka program pelatihan dan evaluasi pelatihan.

1.1.  pelatihan

Pelatihan dapat didefinisikan sebagai akuisisi sistematis keterampilan, aturan, konsep dan sikap yang seharusnya mengakibatkan peningkatan kinerja trainee (Aamodt, 2007; Goldstein dan Ford, 2002). Pelatihan sangat penting untuk berbagai alasan untuk setiap karyawan organisasi untuk proses baru dilaksanakan atau jika karyawan baru untuk proses tertentu. Karyawan yang dipilih untuk pekerjaan tertentu sering perlu untuk mendapatkan sesuai pengetahuan dan keterampilan tentang pekerjaan harus dilakukan. Selalu membantu seorang karyawan untuk mengetahui tentang proses organisasi, kerja konten, kepentingan dan kesadaran tentang pekerjaan menetapkan. Dan mereka sukai terhadap pekerjaan membantu organisasi untuk tumbuh. Serta, ketika perubahan pekerjaan, pelatihan membantu karyawan untuk beradaptasi dengan lingkungan baru. Pelatihan selalu diperlukan untuk memahami, tumbuh dan mendapatkan kesuksesan dalam peran pekerjaan baru di industri. Juga selalu ada ruang lingkup untuk saat ini lama karyawan untuk menjalani proses pelatihan untuk meningkatkan dan berhasil dalam peran pekerjaan yang berbeda untuk mengembangkan karir sebagai seorang individu.

Oleh karena itu, pelatihan mungkin menemukan menguntungkan tidak hanya untuk rekan-rekan tetapi juga untuk organisasi di mana mereka bekerja. Pelatihan hasil dalam pertumbuhan bersama karyawan dan organisasi.

1.2.  evaluasi

Evaluasi dapat didefinisikan sebagai cara yang sistematis dalam penilaian yang akhirnya memberikan informasi yang diperlukan yang diperlukan untuk perbaikan terus-menerus dan pertumbuhan. Meskipun, dalam saat ini skenario profesional tidak lebih peduli tentang mengetahui bagaimana banyak karyawan baru telah menjalani pelatihan, dan berapa banyak mereka menyukainya dan apa yang telah mereka pelajari melalui pelatihan. Tetapi dalamnomor lebih mereka benar-benar tertarik untuk mengetahui bahwa apakah karyawan menerapkan apa yang telah mereka pelajari selama pelatihan, dan sangat penting di berapa persen yang telah membantu peningkatan hasil kelembagaan. Evaluasi melibatkan berbagai jenis analisa dan juga penting model dan metodologi yang biasanya diterapkan untuk dampak pada kinerja. Biasanya menyatakan definisi evaluasi adalah: "evaluasi adalah penilaian sistematis nilai atau kelebihan dari beberapa objek atau tujuan"(Willams, 1976)

        

1.3.    Pelatihan Peniliaian

Istilah Pelatihan Peniliaian digambarkan sebagai sebuah antologi sistematis dari deskriptif serta menghakimi informasi yang diperlukan untuk mengambil keputusan pelatihan yang efektif yang berhubungan dengan pilihan, adopsi, nilai dan modifikasi dari berbagai aktivitas instruksional terlibat dalam pelatihan (Werner & De-Simone, 2006). Definisi ini menyebutkan tidak hanya deskriptif tetapi juga dikombinasikan tersedia informasi. Pelatihan evaluasi juga diperlukan untuk memahami dan memastikan bahwa informasi dan materi bersama Tim ini berguna serta sesuai (Merwin, 1992).

Evaluasi pelatihan adalah sumber daya yang umumnya digunakan untuk memutuskan nilai itu. Luas dapat menyatakan prosedur untuk menilai hasil pelatihan (Raja & Rothwell, 2001). Hal ini membantu untuk memahami pentingnya pelatihan apakah itu adalah menyelaraskan dengan tujuan organisasi. Sekilas, ini berfokus terutama pada hasil dari pembelajaran; juga memberikan sebuah analisa mikro dari hasil pelatihan (Alvarez, Salas & Garofano, 2004). Setiap program pelatihan harus menjalani proses evaluasi karena ini adalah cara terbaik untuk memastikan bahwa investasi keuangan yang layak (Abdel Wahab, halus, Ison & Hazlehurst, 2008). Evaluasi pelatihan adalah proses yang membosankan untuk melaksanakan di fine namun; itu harus dilakukan untuk meningkatkan standar pelatihan (Aminuddine, 1997). Evaluasi tidak akan diperlakukan sebagai terpisah Bagian tetapi itu harus dimasukkan dalam proses pelatihan hanya untuk memeriksa efektivitas pelatihan, yang dikatakan oleh ahli (Kirkpatrick, 1998). Proses sistematis memeriksa program pelatihan dinyatakan sebagai evaluasi pelatihan dan tidak ada program pelatihan dapat dikatakan teratur sepenuhnya tanpa mengevaluasi efektivitas (Harper & Bell, 1982). Beberapa pengarang mengacu pada pengumpulan direncanakan, pemeriksaan dan analisis informasi untuk memungkinkan penilaian tentang nilai dan layak. bijaksana, teknisi mendefinisikan evaluasi sebagai penilaian nilai atau worth (B. Worthen, 1997). Evaluasi memastikan apakah pelatihan memiliki dilakukan efek yang diharapkan dan karyawan yang baik mampu menerapkan sama dalam tugas-tugas mereka ditugaskan. Evaluasi perbandingan diamati/sebenarnya memperoleh nilai standar atau kriteria perbandingan (Phillips 1991).

Pada sebaliknya dapat dinyatakan sebagai Pelatihan Peniliaian prosedur untuk menganalisis data yang dikumpulkan umpan balik untuk memutuskan pada sejauh tujuan tujuan-tujuan tercapai dan sejauh mana pelatihan telah menjadi sukses dalam tujuannya (Schalock, 2001). Pelatihan unit dalam program yang sukses sadar arah taktis perusahaan dan dapat merancang dan melaksanakan pendekatan inovatif menyelaraskan individu di trek yang diperlukan. Pelatihan adalah tempat di mana keterampilan baru akan mengembangkan juga sikap kerja adalah mengubah baru solusi dan ide kreatif berkembang dan organisasi dipugar. Ini sering membutuhkan biaya yang cukup tinggi untuk pelatih kerumunan kritis tenaga kerja. Akhirnya pelatihan harus dinilai untuk memahami dampak pada fungsi organisasi (B. Becker, 1996). Seiring waktu berlalu, para peneliti ilmiah telah menemukan metode untuk mengevaluasi efektivitas pelatihan dalam mengoptimalkan cara.

Beberapa metode yang ditulis dibawah ini.

1)       Four level model of Kirkpatrick’s

2)     Virmani and Premila’s evaluation model

3)     Aimao Zhang’s peer approach to evaluation

4)     Peter bramely’s evaluation model

5)     David Reay’s approach to evaluation

6)     Hamblin’s five level model

7)      Warr’s framework for evaluation

Keluar dari ini, Kirkpatrick's empat tingkat model adalah suatu kerangka kerja yang secara luas digunakan dan diterima untuk tujuan evaluasi pelatihan. Ini adalah kerangka yang kini telah menjadi model yang paling populer untuk mengevaluasi pelatihan di antara berbagai industri. Kirkpatrick's empat tingkat model evaluasi pelatihan dan kriteria terus menjadi paling luas (Salas & Canon-Bowers, 2001).

1.4.        Model untuk evaluasi efektivitas pelatihan.

Diskusi pada topik dari berbagai jenis evaluasi mungkin terdengar seperti sedikit akademis tapi ini mempunyai kepentingan yang signifikan

Evaluasi seperti ini akhirnya langsung menuju kuat model yang berbeda dan skema untuk evaluasi. Model yang sangat populer dan digunakan untuk evaluasi diciptakan oleh Donald J. Kirkpatrick. Sekarang hari-hari ini adalah cara yang paling terkenal digunakan untuk mengevaluasi pelatihan. Ini model berkaitan dengan empat tingkat hasil-hasil pelatihan: reaksi, belajar, perilaku, dan hasil.  Kirkpatrick (1959) dirancang model dengan empat tingkat evaluasi: The empat tingkat dari evaluasi, kadang-kadang disebut sebagai Kirkpatrick Evaluasi Model, dapat dinyatakan sebagai berikut:

1)    Reaksi terhadap pelatihan: reaksi serta pemikiran dan pandangan dari para peserta mengenai pelatihan pengalaman;

2)    Belajar langkah: hasil Trainee belajar dan meningkatkan pengetahuan dari pengalaman pelatihan;

3)    Perilaku tindakan: perubahan perilaku karyawan dan perbaikan setelah menerapkan keterampilan pekerjaan; dan

4)    Hasil: efek pada organisasi dari pekerjaan peserta sehubungan dengan peningkatan kinerja.

1.5.  Motivasi untuk pekerjaan penelitian

Telah diamati bahwa, sebagian besar waktu pelatih dan program pelatihan hanya dievaluasi Berdasarkan umpan balik yang karyawan. Namun ia memiliki keterbatasan. Dalam praktek metode yang paling luas dan sering digunakan untuk mengevaluasi pelatihan mencakup mengukur umpan balik karyawan dan reaksi terhadap pelatihan yang diberikan, dan sebagian besar waktu yang dilakukan pada hari terakhir dari pelatihan. Reaksiditangkap pasti tidak cukup untuk membangun sebuah jembatan yang padat antara pelatihan diberikan dan lebih baik kinerja. Untuk diperlukan perbaikan dalam pelatihan, Departemen pelatihan dan pelatih harus memiliki informasi tentang tidak hanya pelatihan efektivitas tetapi juga kualitas pelatihan yang diberikan. Industri yang melibatkan mengevaluasi efektivitas pelatihan yang diberikan juga bertanggung jawab untuk mengetahui pembelajaran peserta serta memeriksa apakah pengetahuan bersama dalam pelatihan sedang dilaksanakan di daerah kerja mereka. Oleh karena itu, program pelatihan dan evaluasi berkala yang pasti akan membantu organisasi untuk menjadi di flash cahaya untuk mencapai tujuan, cita-cita. Studi ini didasarkan pada dasarnya pada pelatihan program evaluasi karyawan multinasional mesin industri untuk memverifikasi bahwa pembuatan program pelatihan telah berhasil dalam mendapatkan yang diharapkan hasil yang diantisipasi sebagai dasar utama mendapatkan pendapat nyata untuk menghitung efektivitas pelatihan. Oleh karena itu, studi telah diberikan menonjol untuk pandangan mereka.

1.6.    Tujuan Penelitian

Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menerapkan model Kirkpatrick evaluasi pelatihan untuk mengukur efektivitas pelatihan peningkatan kualitas terus-menerus menemukan variabel yang memiliki dampak pada efektivitas pelatihan. Berikut ini adalah tujuan. Mengukur efektivitas pelatihan dengan menggunakan Kirkpatrick's model dengan empat tingkat evaluasi pelatihan.

ü  Reaksi untuk pelatihan.

ü  Belajar langkah-langkah.

ü  Perilaku ukuran.

ü  Hasil.

2.    LITERATUR REVIEW

Evaluasi Program Teheran pelatihan pemandu wisata berdasarkan Kirkpatrick empat tingkat yaitu reaksi, belajar, perilaku, hasil Temuan-temuan dari studi ini adalah kursus pelatihan Layanan Wisata telah ditemukan efektif karena peserta didik daripadanya telah berhasil dalam menyampaikan positif sikap dan Balasan terhadap pelatihan program dan puas dengan program pelatihan yang ditawarkan dan mereka tetap mereka Nikmati mengubah (K. Mohamadkhani, 2013). Evaluasi efektivitas pelatihan untuk menghitung betapa lembut pelatihan keterampilan program dapat dinilai dari sudut pandang mahasiswa perguruan tinggi teknik untuk memeriksa kegunaannya berdasarkan Kirkpatrick model (S. Ezhilan, 2013). Dievaluasi pelatihan efektivitas program pelatihan guru berdasarkan Kirkpatrick model. (Karri S. et. Al, 2011). faktor hubungan antara desain ditunjukkan pelatihan, evaluasi fitur dan efektivitas pelatihan di dalam industry Berdasarkan model Kirkpatrick (Arthur W. et. al, 2003). Itu cocok untuk menggunakan Kirkpatrick empat tingkat model untuk menilai etraining (Zheng L. et. al 2013). Management.By menggunakan dua kelompok seperti kontrol manajemen grup grup dan experimentel pelatihan pada tingkat dievaluasi berdasarkan onfour Kirkpatrick model (Steensma H. et.al, 2010). Evaluasi kegunaan Program Pengembangan Fakultas PBL tutor-tutor menggunakan beberapa tingkatan yang diidentifikasi oleh Kirkpatrick. Bergerak melalui Kirkpatrick's

tingkat ini dimaksudkan untuk mengizinkan untuk langkah-langkah berurutan lebih spesifik dan bermakna efektivitas (Paslawski T. et. al, 2014).

3.    METODOLOGI PENELITIAN

H5

Figure 1 : Conceptual Model

3.1. hipotesis atau penelitian pertanyaan

Hipotesis berikut yang dibingkai untuk mencapai tujuan penelitian

ü  Hipotesa 1

H0 : Perubahan dalam reaksi memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan

        pada efektivitas pelatihan.

Ha : Perubahan dalam reaksi memiliki pengaruh signifikan pada efektivitas

        pelatihan.

ü  Hipotesis 2

H0 : Perubahan dalam pembelajaran memiliki tidak ada pengaruh yang

        signifikan pada efektivitas pelatihan.

Ha : Perubahan dalam pembelajaran memiliki pengaruh signifikan pada

        efektivitas pelatihan.

ü  Hipotesa 3

H0 : Perubahan perilaku memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan pada

        efektivitas pelatihan.

Ha : Perubahan perilaku memiliki pengaruh signifikan pada efektivitas   

        pelatihan.

ü  Hipotesis 4

H0 : Perubahan dalam hasil memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan pada

        efektivitas pelatihan.

Ha : Perubahan dalam hasil memiliki pengaruh signifikan pada efektivitas

        pelatihan.

ü  Hipotesis 5

H0 : Perubahan dalam reaksi memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan

        pada pembelajaran.

H1 : Perubahan dalam reaksi memiliki pengaruh signifikan pada pembelajaran.

ü  Hipotesa 6

H0 :     Perubahan dalam pembelajaran memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan pada perilaku.

Ha  :    Perubahan dalam reaksi memiliki pengaruh signifikan pada perilaku.

ü  Hipotesis 7

H0 :      Perubahan perilaku memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan pada

            hasil pelatihan.

Ha :      Perubahan perilaku memiliki pengaruh signifikan pada hasil pelatihan.

3.2.        Populasi dan sampling

Semua pegawai departemen kualitas dari populasi pelan dan didefinisikan untuk studi ini. Semua karyawan yang berkualitas

Departemen telah diambil sebagai sampel untuk studi ini. Terdapat total 33 karyawan dalam Departemen kualitas. Terus-menerus

kualitas pelatihan diberikan kepada semua karyawan untuk mengurangi masalah kualitas dan untuk meningkatkan kualitas produk produk. Untuk

mengevaluasi efektivitas pelatihan program empat tingkat Kirkpatrick model digunakan. Itu semua selesai kuesioner

diterima dari karyawan setelah program pelatihan. Maka data dari 33 responden yang diambil untuk analisis data.

3.3.        Pendataan

Penelitian digunakan kuesioner sebagai media untuk memperoleh data kuantitatif yang diperlukan. Ada empat bagian dalam kuesioner,

terdiri dari bagian A: evaluasi karyawan efektivitas pelatihan terhadap empat tingkat Kirkpatrick (reaksi, belajar,

perilaku, hasil)

3.3.1.           skala pengukuran:

Kuesioner ini terdiri dari serangkaian pernyataan, dimana karyawan responden diperlukan untuk memberikan jawaban berupa

persetujuan atau ketidaksetujuan menyatakan sikap mereka terhadap program pelatihan.

 Skala Likert digunakan sehingga responden bisa memilih nilai numerik mulai dari 1-5 untuk setiap pernyataan untuk menunjukkan tingkat perjanjian atau sebaliknya. Mana 1, 2,3, 4 dan 5 menunjukkan 'Sangat setuju', 'setuju', 'tidak setuju' atau tidak setuju (netral)', 'Setuju', dan 'Sangat tidak setuju' masing-masing

3.3.2.           data analisis

Penelitian ini menggunakan data kuantitatif dan analisis kuantitatif telah dilakukan menggunakan paket statistik untuk ilmu sosial

20. versi perangkat lunak (SPSS) studi juga menguji kehandalan alat survey sehingga hasil yang diinginkan dan berlaku

Diperoleh. untuk ini Cronbach Alpha telah digunakan. Statistik deskriptif seperti mean dan deviasi standar telah digunakan untuk

analisis. Untuk menguji hipotesis dipasangkan sampel T-tes telah digunakan.

4.    HASIL DAN ANALISI

 

Variabel independen ini telah digunakan sebagai item dalam alat survey. Berbagai variabel di bawah setiap membangun adalah sebagai berikut.

4.1. keandalan dari survei instrumen (kuesioner)

Penelitian ini menggunakan data kuantitatif dan analisis kuantitatif telah dilakukan menggunakan paket statistik untuk ilmu sosial

20. versi perangkat lunak (SPSS) studi juga menguji kehandalan alat survey sehingga hasil yang diinginkan dan berlaku

Reliability Statistics (Keandalan Statistik)
Levels	Cronbach’s Alpha	N of Items
1.Reaction	0.838 6	6
2.Learning	0.702 4	4
3.Behaviour	0.721 6	6
4.Results	0.785 6	6
Overall Reliability	0.902 22	22

Table 1: Reliability of the Questionnaire

4.2. hipotesis tes

Hipotesa 1

H0 : perubahan dalam reaksi memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan

        pada efektivitas pelatihan.

Ha : Perubahan dalam reaksi memiliki pengaruh signifikan pada efektivitas

        pelatihan.

Paired Samples Statistics(Berpasangan sampel statistic)
Pair 1	REACTION Total Training Effectiveness total	Mean N	N	Std. Error Mean	Std. Error Mean
		1.9152 1.7282	330 330	.51728 .50352	.09005 .08765

Paired Samples Correlations (Korelasi dipasangkan sampel)
Pair 1	Result Total & Training Effectiveness Total	N	Correlation.	Sig.
		330	0.621	0.000

Paired Sample Test (Dipasangkan pengujian sampel )

Pair 1

Paired Differences (Perbedaan berpasangan)

Mean

Std. Deviation

Std. Etrror mean

99% Confidence Interval of the Difference

t

df

Sig. (2-failed)

Lower

Upper

Result Total Training Effectiveness Total

.18788

.43843

.02413

.025041

.25041

7.785

329

0.000

Table 2: Paired samples Statistics, Correlations and Paired sample T-Test (Hypothesis 1)

Seperti dapat dilihat dalam tabel, hipotesis ini telah disetujui di 99% keyakinan dan α = tingkat 0.1. Tingkat signifikan adalah 1% yaitu 0.01.In hipotesa 1 hasil menunjukkan signifikan (2- tingkat ekor) adalah 0,00 yaitu kurang dari 0,01 (0.00 < 0.01). Oleh karena itu menolak null hipotesis dan menerima hipotesis alternatif tingkat kepentingan 1%. Oleh karena itu perubahan sebagai reaksi telah signifikan pengaruh terhadap efektivitas pelatihan.

Hipotesis 2

H0 : Perubahan dalam pembelajaran memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan pada efektivitas pelatihan.

 H1 :Perubahan dalam pembelajaran memiliki pengaruh signifikan pada efektivitas pelatihan.

Paired Samples Statistics(Berpasangan sampel statistic)
Pair 1	LEARNING Total Training Effectiveness total	Mean N	N	Std. Error Mean	Std. Error Mean
		1.5051 1.7273	330 330	.46579 .49622	0.2564 0.02732

Paired Samples Correlations (Korelasi dipasangkan sampel)
Pair 1	LEARNING Total Training Effectiveness total	N	Correlation.	Sig.
		330	.554	.000

Paired Sample Test (Dipasangkan pengujian sampel )

Pair 1

Paired Differences (Perbedaan berpasangan)

Mean

Std. Deviation

Std. Etrror mean

99% Confidence Interval of the Difference

t

df

Sig. (2-failed)

Lower

Upper

LEARNING Total Training Effectiveness total

.22222

.45512

.02505

-.28713

-.15713

-.8.870

329

.000

Seperti dapat dilihat dalam tabel, hipotesis ini telah disetujui di 99% keyakinan dan α = tingkat 0.1. Tingkat signifikan adalah 1% yaitu 0.01.In hipotesis 2 hasil menunjukkan signifikan (2- tingkat ekor) adalah 0,00 yaitu kurang dari 0,01 (0.00 < 0.01). Oleh karena itu menolak null hipotesis dan menerima hipotesis alternatif tingkat kepentingan 1%. Oleh karena itu perubahan dalam pembelajaran telah signifikan pengaruh terhadap efektivitas pelatihan.

Hipotesa 3:

H0 : Perubahan perilaku memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan pada efektivitas pelatihan.

H1 :Perubahan perilaku memiliki pengaruh signifikan pada efektivitas pelatihan.

Paired Samples Statistics(Berpasangan sampel statistic)
Pair 1	BEHAVIOUR Total Training Effectiveness total	Mean N	N	Std. Error Mean	Std. Error Mean
		1.4909 1.7273	330 330	.35590 .49622	.01959 .02732

Paired Samples Correlations (Korelasi dipasangkan sampel)
Pair 1	BEHAVIOUR Total Training Effectiveness total	N	Correlation.	Sig.
		330	.565	.000

Paired Sample Test (Dipasangkan pengujian sampel )
Pair 1		Paired Differences (Perbedaan berpasangan)
		Mean	Std. Deviation	Std. Etrror mean		99% Confidence Interval of the Difference			t	df	Sig. (2-failed)
						Lower	Upper
	BEHAVIOUR Total Training Effectiveness total	-.23636	.41618		0.2291	-29572		-.17701	-10.317	329	.000

Seperti dapat dilihat dalam tabel, hipotesis ini telah disetujui di 99% keyakinan dan α = tingkat 0.1. Tingkat signifikan adalah 1% yaitu 0.01.In hipotesis 3 hasil menafsirkan signifikan (2- tingkat ekor) adalah 0,00 yaitu kurang dari 0,01 (0.00 < 0.01). Oleh karena itu menolak null hipotesis dan menerima hipotesis alternatif tingkat kepentingan 1%. Oleh karena itu perubahan perilaku telah signifikan pengaruh terhadap efektivitas pelatihan.

Hipotesis 4

H0 : Perubahan dalam hasil memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan pada efektivitas pelatihan.

H1 : Perubahan dalam hasil memiliki pengaruh signifikan pada efektivitas pelatihan.

Paired Samples Statistics(Berpasangan sampel statistic)
Pair 1	RESULT Total Training Effectiveness total		Mean N		N		Std. Deviation		Std. Error Mean
			1.4091 1.7273		330 330		.35609 .49622		.0.1960 .02732
Paired Samples Correlations (Korelasi dipasangkan sampel)
Pair 1		RESULT Total Training Effectiveness total		N		Correlation.		Sig.
				330		.576		.000

Paired Sample Test (Dipasangkan pengujian sampel )
Pair 1		Paired Differences (Perbedaan berpasangan)
		Mean	Std. Deviation	Std. Etrror mean		99% Confidence Interval of the Difference			t	df	Sig. (2-failed)
						Lower	Upper
	RESULT Total Training Effectiveness total	-.31818	.41167		.02266	-.37690		-.25947	-14.040	329	.000

Seperti dapat dilihat dalam tabel, hipotesis ini telah disetujui di 99% keyakinan dan α = tingkat 0.1. Tingkat signifikan adalah 1% yaitu 0.01.In hipotesis 4 hasil menafsirkan signifikan (2- tingkat ekor) adalah 0,00 yaitu kurang dari 0,01 (0.00 < 0.01). Oleh karena itu menolak null hipotesis dan menerima hipotesis alternatif tingkat kepentingan 1%. Oleh karena itu perubahan dalam hasil telah signifikan pengaruh terhadap efektivitas pelatihan.

Hipotesis 5

H0 : perubahan dalam reaksi memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan pada pembelajaran.

H1  : perubahan dalam reaksi memiliki pengaruh signifikan pada pembelajaran.

Paired Samples Statistics
Pair 1	Reaction Total Learning total	Mean	N	Std. Deviation	Std. Error Mean
		1.9152 1.5051	330 330	.51728 .47271	.02808 .02564

Paired Samples Correlations
Pair 1	Reaction Total & Learning Total	N	Correlation	Sig.
		33	.599	.000

Paired Sample Test(Dipasangkan pengujian sampel )
Pair 1			Paired Differences (Perbedaan berpasangan)
		Mean	Std. Deviation	Std. Etrror mean	99% Confidence Interval of the Difference		t	df	Sig. (2-failed)
					Lower	Upper
	Reaction Total & Learning Total	.41000	.43894	.02416	.34750	.47270	16.972	329	.000

Table.6: Paired samples Statistics, Correlations and Paired sample T-Test (Hypothesis 5)

Seperti dapat dilihat dalam tabel, hipotesis ini telah disetujui di 99% keyakinan dan α = tingkat 0.1. Tingkat signifikan adalah 1% yaitu 0.01.In hipotesis 5 hasil menafsirkan signifikan (2- tingkat ekor) adalah 0,00 yaitu kurang dari 0,01 (0.00 < 0.01). Oleh karena itu menolak null hipotesis dan menerima hipotesis alternatif tingkat kepentingan 1%. Oleh karena itu perubahan sebagai reaksi telah signifikan pengaruh pada pelatihan belajar.

Hipotesa 6

H0 : perubahan dalam pembelajaran telah tidak ada pengaruh yang signifikan pada perilaku.

Ha : Perubahan dalam reaksi memiliki pengaruh signifikan pada perilaku.

Paired Samples Statistics
Pair 1	LearningnTotal Behaviour total	Mean	N	Std. Deviation	Std. Error Mean
		1.5051 1.4909	330 330	.46579 .35590	.02564 .01959

Paired Samples Correlations
Pair 1	LearningnTotal Behaviour total	N	Correlation	Sig.
		33	0.467	0.006

Paired Sample Test(Dipasangkan pengujian sampel )
Pair 1			Paired Differences (Perbedaan berpasangan)
		Mean	Std. Deviation	Std. Etrror mean	99% Confidence Interval of the Difference		t	df	Sig. (2-failed)
					Lower	Upper
	LEARNING Total Behaviour total	.01414	.43419	.02390	-.04778	.07607	.592	329	.045

Table.7: Paired samples Statistics, Correlations and Paired sample T-Test (Hypothesis 6)

Seperti dapat dilihat dalam tabel, hipotesis ini telah disetujui di keyakinan 95% dan α = 0.5 tingkat dalam hipotesis 6 hasil menafsirkan tingkat signifikan (2 ekor) adalah 0.045 yaitu kurang dari 0,05 (0.00 < 0,05) maka perubahan dalam pembelajaran memiliki pengaruh signifikan pada pelatihan perilaku di 5% tingkat kepentingan. Tetapi gagal untuk menolak hipotesis null di tingkat kepentingan 1%.

Hipotesis 7

H0 : perubahan dalam perilaku memiliki tidak ada pengaruh yang signifikan pada hasil pelatihan.

Ha : Perubahan perilaku memiliki pengaruh signifikan pada hasil pelatihan.

Paired Samples Statistics
Pair 1	Behaviour Total – Results Total	Mean	N	Std. Deviation	Std. Error Mean
		1.4909 1.4091	330 330	.35590 .35609	.01959 .01960

Paired Samples Correlations
Pair 1	Behaviour Total – Results Total	N	Correlation	Sig.
		330	.553	.000

Paired Sample Test(Dipasangkan pengujian sampel )
Pair 7			Paired Differences (Perbedaan berpasangan)
		Mean	Std. Deviation	Std. Etrror mean	99% Confidence Interval of the Difference			t	df	Sig. (2-failed)
					Lower		Upper
	Behaviour Total – Results Total	.08182	.33657	.01853	.03382	.12982		4.416	329	.000

Table 8 Paired samples Statistics, Correlations and Paired sample T-Test (Hypothesis 7)

Seperti dapat dilihat dalam tabel, hipotesis ini telah disetujui di 99% keyakinan dan α = tingkat 0.1. Tingkat signifikan adalah 1% yaitu 0.01.In hipotesis 7 hasil menafsirkan signifikan (2- tingkat ekor) adalah 0,00 yaitu kurang dari 0,01 (0.00 < 0.01). Oleh karena itu menolak null hipotesis dan menerima hipotesis alternatif tingkat kepentingan 1%. Oleh karena itu perubahan perilaku telah signifikan pengaruh terhadap hasil pelatihan.

KESIMPULAN

1)    Karya ini dikaji secara empiris empat tingkat untuk mengukur efektivitas pelatihan dengaN Bantuan kuesioner menggunakan sampel karyawan yang menghadiri pelatihaN program. Hasil analisis faktor menentukan bahwa faktor-faktor diekstraksi dalam makalah ini cukup sesuai dengan faktor-faktor teoritis yang diberikan oleh Kirkpatrick‟s model pelatihan. nama-nama dari faktor-faktor yang diekstrak dari analisis faktor adalah reaksi, belajar, dan Perilaku dan hasilnya. Hal ini dapat dilakukan Kirkpatrick‟s model pelatihan Evaluasi memegang cukup baik dalam konteks ini.

2)    Hasil dari pasangan sampel analisis T-uji menunjuk bahwa empat faktor yaitu reaksi, belajar, belajar, perilaku dan hasil yang diturunkan dalam analisis factor statis signifikan dalam menjelaskan efektivitas pelatihan. Ini empat faktor dapat mempengaruhi pandangan trainees‟ (memiliki potensi untuk menghasilkan positif atau negative umpan balik) pada efektivitas program pelatihan. Tingkat pertama difokuskan pada reaksi student‟s program pelatihan. Tingkat kedua difokuskan pada pembelajaran dan keterampilan yang Diperoleh dari pelatihan. Tingkat ketiga berfokus pada perubahan perilaku tugas siswa setelah menghadiri pelatihan. Tingkat keempat berfokus pada perubahan fungsi bagian-bagian atau seluruh karya yang telah menghasilkan dari perubahan perilaku tugas yang berasal dari pelatihan.

3)    Studi juga berusaha untuk mengidentifikasi beberapa variabel yang membantu dalam memeriksa mencapai tingkat efektivitas. Menurut temuan-temuan penelitian pertanyaan pertama, hasil t-pengujian sampel peralatan diilustrasikan bahwa, kursus pelatihan kualitas terus-menerus untuk karyawan di perusahaan multinasional telah berhasil dalam hal menciptakan positif sikap dan reaksi dalam peserta didik. Temuan-temuan yang berhubungan dengan bagian ini studi menunjukkan bahwa, harapan para peserta dalam kelas-kelas pelatihan ini, yang baru dalam sistem, telah bertemu di tingkat yang dapat diterima.

4)    Kedua level dalam menciptakan sikap yang positif antara peserta didik dan mempromosikan didik kepuasan. Sehubungan dengan temuan penelitian pertanyaan kedua, dipasangka
n sampel t hasil tes menunjukkan bahwa peserta telah memuaskan kemajuan dalam pembelajaran mereka. Mereka telah mengakui bahwa tingkat belajar program pelatihan telah meningkat.

5)    Sehubungan dengan temuan penelitian pertanyaan ketiga, dipasangkan hasil t-uji sampel ditampilkan, mengambil kursus disebutkan di atas telah menyebabkan didik professional perilaku berubah dari para peserta sudut pandang. Karyawan secara signifikan telah menegaskan bahwa, setelah menyelesaikan kursus pelatihan peningkatan kualitas terus-menerus dan awal karir mereka dalam hal ini, mereka akan mampu untuk praktis pengetahuan dan menerapkan pengetahuan mereka khusus dari sudut pandang mereka atau menyampaikan pengetahuan kepada orang lain.

6)    Sehubungan dengan temuan-temuan dari keempat sub penelitian pertanyaan, hasil berpasangan analisis uji sampel mengarah pada kesimpulan bahwa setelah beberapa bulan pelatihan pengetahuan praktis pada pekerjaan dan keyakinan karyawan meningkat secara signifikan Juga ditemukan ada penurunan masalah kualitas dan penurunan dalam reworks per ratus.

7)    kelima, keenam dan ketujuh hipotesis hasil menafsirkan, ada pengaruh signifikan pada tingkat berikutnya yaitu reaksi-belajar, belajar-perilaku dan perilaku-hasil.

5.          KESIMPULAN

ü  studi ini diperiksa secara empiris empat tingkat untuk mengukur efektivitas pelatihan dengan bantuan dari survei memanfaatkan contoh dari karyawan yang hadir untuk program pelatihan. Nama-nama variabel untuk ujian hipotesis reaksi, belajar, dan perilaku dan hasil. Itu bisa menyebabkan bahwa model Kirkpatrick's mempersiapkan penilaian memegang sopan baik dalam konteks ini.

ü  hasil dipasangkan sampel analisis T-uji menafsirkan empat faktor-faktor yaitu reaksi, belajar, belajar, Perilaku dan hasil yang diturunkan dalam analisis uji hipotesis yang statis signifikan dalam menjelaskan pelatihan

efektivitas. 4 elemen dapat berdampak perspektif para peserta mengenai efektivitas program pelatihan.

ü  tingkat pertama memusatkan perhatian pada pekerja tanggapan program pelatihan. Tingkat kedua berkonsentrasi pada pembelajaran dan

bakat dijemput dari pelatihan. Tingkat ketiga yang terkonsentrasi pada progresi dalam perilaku tugas pekerja Setelah menyelesaikan program pelatihan. Tingkat keempat berkonsentrasi pada perubahan dalam kerja dari bagian atau seluruh bekerja yang dihasilkan dari perubahan dalam perilaku tugas awal dalam pelatihan.

ü  Studi Selain itu berusaha untuk membedakan beberapa variabel bahwa bantuan dalam menganalisis dicapai tingkat efektivitas. Seperti yang ditunjukkan oleh penemuan tujuan penelitian pertama, peralatan sampel t-hasil tes diuraikan itu; Kursus peningkatan kualitas terus-menerus untuk para pekerja di organisasi multinasional telah efektif mengenai membuat sikap positif dan respon peserta didik. Temuan-temuan yang diidentifikasi dengan segmen ini penelitian menunjukkan bahwa, harapan para anggota dalam program pelatihan ini, yang baru dalam rangka, telah dipenuhi di dalam memuaskan tingkat.

ü  Kedua level dalam membuat sikap positif antara peserta didik dan mendorong didik pemenuhan. Mengenai temuan pertanyaan penelitian kedua, peralatan sampel T-hasil pengujian menunjukkan bahwa karyawan memiliki lezat kemajuan dalam mereka belajar. Mereka telah menyadari bahwa tingkat belajar sistem pelatihan telah meningkat.

ü  Mengenai temuan-temuan penelitian ketiga tujuan, peralatan sampel uji T hasil menunjukkan bahwa, mengambil kursus pelatihan peningkatan kualitas terus-menerus telah mendorong didik perilaku profesional dari para peserta perspektif. Karyawan telah dikonfirmasi bahwa, sebagai akibat dari memenuhi pelatihan peningkatan kualitas terus-menerus

Lapangan dan mulai profesi mereka ahli dalam hal ini, mereka akan mampu pengetahuan praktis dan menerapkan mereka jarang informasi dari sudut pandang mereka atau menyampaikan pengetahuan kepada orang lain.

ü  Mengenai temuan tujuan penelitian keempat, efek-efek analisis T-uji sampel berpasangan menyebabkan kesimpulan bahwa setelah beberapa bulan pelatihan program, pengetahuan praktis pada pekerjaan dan kepercayaan karyawan yang meningkat secara signifikan

6. References

1. Mohamadkhani, K., & Ashrafi, M. (2013). A Study on the Effectiveness of Tour Guides Training Programs in IranTehran.

Business & Economic Research (BER), 3(1).

2. Ezhilan, S (2013). Soft Skills Training Programme: Evaluation of Engineering Students ‘expectations And Experience,

Research Journal of English Language and Literature, Vol.1.Issue.3.

3. Karri, S. K. R., & Kode, S. (2011, July). Effectiveness of" Learning by Doing" Methodology in Training Programs-An

Evaluation of a Teacher Training Program for Information Technology Education. In Advanced Learning Technologies

(ICALT), 2011 11th IEEE International Conference on (pp. 227-231). IEEE.

4. Arthur Jr, W., Bennett Jr, W., Edens, P. S., & Bell, S. T. (2003). Effectiveness of training in organizations: a metaanalysis

of design and evaluation features.Journal of Applied psychology, 88(2), 234.

5. Zheng, L., Huang, R., & Yu, J. (2013, July). Evaluation of the Effectiveness of E-Training: A Case Study on In-Service

Teachers' Training. In Advanced Learning Technologies (ICALT), 2013 IEEE 13th International Conference on (pp.

229-231). IEEE.

6. Kasim, R. S. R., & Ali, S. (2011, December). Measuring training transfer performance items among academic staff of

higher education institution in Malaysia using rasch measurement. In Humanities, Science and Engineering (CHUSER),

2011 IEEE Colloquium on (pp. 756-760). IEEE.

7. Steensma, H., & Groeneveld, K. (2010). Evaluating a training using the “four levels model”. Journal of Workplace

Learning, 22(5), 319-331.

8. Gujarathi, R., & Wankhede, M. M. (2012). Evaluation of Training: Need to Focus. Journal Of Business Management &

Social Sciences Research, 1(2), 1-15.

9. Paslawski, T., Kearney, R., & White, J. (2014). Measuring the Effectiveness of Faculty Facilitation Training in ProblemBased

Learning in a Medical School.Creative Education, 5(4).

10. Priyanka Upadhyay, Ashutosh Priya, Saazia Naaz.(2013).Training Effectiveness Of Kirkpatrick Training Evaluation

Model. International Journal of Basic And Advanced Research,2013; 2(3); 57-65

11. Ekta Srivastava.(2012) Evaluation Of Training Programme. International Journal of Applied Research & Studie.

12. Berg, M. E., & Karlsen, J. T. (2012). An evaluation of management training and coaching. Journal of Workplace

Learning, 24(3), 177-199.

13. Giangreco, A., Carugati, A., & Sebastiano, A. (2010). Are we doing the right thing?: Food for thought on training

evaluation and its context. Personnel Review, 39(2), 162-177.

14. Blanchard, P. N., Thacker, J. W., & Way, S. A. (2000). Training evaluation: perspectives and evidence from

Canada. International Journal of Training and Development, 4(4), 295-304.

The International Journal Of Business & Management (ISSN 2321 – 8916) www.theijbm.com

210 Vol 2 Issue 6 June, 2014

15. Pineda, P. (2010). Evaluation of training in organisations: a proposal for an integrated model. Journal of European

Industrial Training, 34(7), 673-693.

16. Topno, H. (2012). Evaluation of Training and Development: An Analysis of Various Models. IOSR Journal of Business

and Management, 5(2), 16-22.

17. Chaudhry, N. I., & Roomi, M. A. (2010). Accounting for the development of human capital in manufacturing

organizations: A study of the Pakistani textile sector. Journal of Human Resource Costing & Accounting, 14(3), 178-195.

18. Attia, A. M., & Honeycutt Jr, E. D. (2012). Measuring sales training effectiveness at the behavior and results levels using

self-and supervisor evaluations. Marketing Intelligence & Planning, 30(3), 324-338