INDIVIDUAL PERFORMANCE: BAGAIMANA MENGUKUR KINERJA KARYAWAN?

INDIVIDUAL PERFORMANCE: BAGAIMANA MENGUKUR KINERJA KARYAWAN?

Setiap karyawan/pegawai pasti telah mengalami evaluasi kerja secara periodik. Umumnya, penilaian kerja karyawan dilakukan setiap akhir tahun atau setahun sekali, namun ada pula yang setiap semester atau enam bulan sekali. Lantas, apa saja sih yang dinilai dalam kerja kita selama setahun? Bagaimana mengukurnya? Sudah objektif kah?

Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut disini kita akan belajar tentang manajemen kinerja khususnya tentang kinerja individual.

Dalam manajemen kinerja terdapat poin tentang kinerja individual. Kinerja individual merupakan turunan dari kinerja perusahaan/organisasi kemudian diberikan kepada para tim manajerial hingga sampai kepada individu-individu/karyawan. Kinerja individual merupakan evaluasi kerja karyawan dalam pemenuhan hasil yang sudah ditetapkan baik terkait hasil/output maupun perilaku/attitude.

Kinerja individual umumnya mengevaluasi dua hal yang menjadi ukuran berhasilnya suatu kinerja, yaitu mengukur output/result dari jerih payah kerja kita dan mengukur behavior/competency yang kita miliki sesuai dengan kompetensi inti perusahaan.

Terdapat kata kunci yang biasa digunakan dalam Kinerja sebagai Output, yaitu akuntabilitas, key result area, result, duties, tasks and activity, dan sasaran/target. Bila diperhatikan maka dalam wilayah ini yang bisa dilakukan dalam mengevaluasi kinerja adalah bagaimana karyawan bisa mencapai target yang sudah ditetapkan. Dan ini terkait dengan hard competency.

Sedangkan Kinerja sebagai behavior/competency berarti mengevaluasi kerja karyawan berdasarkan standar kompetensi perusahaan yang sudah ditetapkan. Dalam wilayah ini terkait dengan soft competency yang perlu diperhatikan dan dievaluasi seperti leadership, integrity, professionalism, kemampuan analisis, kemampuan membangun tim dan seterusnya. Soft competency yang dievaluasi tergantung dari kompetensi inti suatu perusahaan. Biasanya antar satu perusahaan dengan perusahaan lain berbeda dalam membangun kompetensi inti.

Bila melihat sistem manajemen kinerja yang akan dikembangkan oleh pemerintah terhadap para Pegawai negeri Sipil (PNS) sesuai dengan Perka BKN No. 1/2013 maka terdapat dua area yang akan menjadi ukuran penilaian prestasi kerja karyawan, yaitu Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan Perilaku Kerja (PK). Sasaran Kerja Karyawan (SKP) berkaitan dengan hard competency yang diberikan bobot/proporsi 60 %. Sedangkan, Perilaku Kerja (PK) berkaitan dengan soft competency yang diberikan bobot/proporsi 40%.

Dalam perusahaan swasta SKP biasanya identik dengan Key Performance Indicator (KPI) dimana dalam satu semester atau dalam satu tahun karyawan diberikan objektif-objektif yang menjadi target kemudian berapa realisasi yang dicapai selama periode tersebut. Sedangkan, PK terkait dengan Human Asset Value (HAV) yaitu nilai-nilai yang dimiliki oleh karyawan terkait dengan perilaku, attitude, sikap dan kompetensi lainnya yang sesuai dengan standar perusahaan. Hal ini terkait dengan soft competency. HAV ini biasanya dilakukan penilaian 360° dimana semua yang terkait dan berhubungan dengan perilaku kita akan ikut menilai seperti bawahan, atasan, rekan kerja, customer dan supplier. Tentunya,  bobot/proporsi antara KPI dengan HAV  ini tergantung dari strategi perusahaan.

Perusahaan yang sudah menerapkan dua macam penilaian kerja seperti ini maka diharapkan bisa lebih objektif dalam menilai bawahan maupun atasan sehingga fair dalam melihat kontribusi karyawan terhadap perusahaan. Pada akhirnya, hasil penilaian kinerja ini dapat digunakan dalam mempertimbangkan keputusan kenaikan gaji, setting pengembangan karyawan, succession planning dan prioritas training.