MENYUSUN ROADMAP MANAJEMEN SDM STRATEGIS

MENYUSUN ROADMAP MANAJEMEN SDM STRATEGIS

Cara menyusun roadmap HR yang strategis yaitu :

Tahap pertama,

yang mesti dilakukan adalah mengenali “siapa diri kita” atau seperti apa perusahaan melihat pada kondisi internal. Bagaimana perusahaan melihat pribadinya apakah ia melihat dirinya ibarat “Macan”, “Kucing”, “Tikus”, “Kijang”, dll. Tahap ini adalah tahap audit dalam mengenali perusahaan saat ini. Mungkin bisa saja posisi perusahan saat ini seperti “kucing”, namun sebenarnya dalam waktu beberapa tahun ingin menjadi “macan”. Nah, bagaimana perusahaan berubah status dari “kucing” menjadi “macan”. Yes, mendefinisikan perusahaan dari berbagai sisi sehingga menemukan satu titik bahwa perusahaan kita adalah “kucing”. Kucing yang belum memiliki kemampuan seperti seperti macan, kucing yang hanya bisa makan sisa-sisa makanan manusia, kucing yang hanya bermain di pekarangan rumah sendiri.

Untuk mengenali diri perusahaan dapat menggunakan analisa SWOT,

ü yaitu apa Kekuatan (strength),

ü Kelemahan (weakness),

ü Peluang (opportunity)

ü Ancaman (threat) bagi perusahaan.

Kekuatan & kelemahan melihat perusahaan dari sisi internal seperti data laporan keuangan, demografi SDM, laporan operasional, penunjang sistem, data R & D, dan kompetensi. Sementara, peluang & ancaman bisa dilihat dari ekternal perusahaan seperti pasar industri secara umum, data kompetitor, data komunitas, data pemasok, regulasi pemerintah, informasi tentang teknologi, perubahan perilaku, situasi politik, dll. Proses identifikasi ini sangat perlu dilakukan sebab dengan perusahaan mengerti kondisi dan situasi bisnisnya, maka akan lebih mudah dalam melangkah, menyusun dan menentukan strategi-strategi apa saja yang menjadi senjatanya dalam menembak sasaran.

Tahap kedua

adalah analisa portofolio. Dalam manajemen strategis, portofolio digunakan untuk menunjukkan sekumpulan proyek, produk dan layanan jasa yang ditawarkan untuk dijalankan atau dijual oleh suatu perusahaan.

Teknik-teknik analisis dalam manajemen portofolio bisa menggunakan

ü Analisa dari BCG (Boston Consulting Group) yang menekankan pada analisa portofolio dengan matrik Growth-Share Business/Posisi Pangsa Pasar,

ü GE multi-factor yang menekankan pada analisa portofolio dengan matrik Kekuatan Bisnis/Posisi Kompetisi dan

ü analisa Porter’s Five Factors yang menekankan pada analisa portofolio dengan lima faktor kekuatan, serta

ü analisa Space Matrix yang menekankan pada analisa portofolio dengan menggabungkan dua dimensi strategis internal perusahaan, yaitu financial strength (FS) & competitive advantage (CA) dan dua dimensi strategis eksternal, yaitu environmental stability (ES) & industry strength (IS).

Analisa portofolio merupakan proses untuk merinci dimana keberadaan/posisi perusahaan ditengah-tengah pangsa pasar yang begitu sangat beragam, posisi perusahaan ditengah-tengah para kompetitor yang selalu agresif, dan bagaimana memposisikan kekuatan dan kompetitif perusahaan di dalam persaingan industri. Tujuannya adalah untuk menyiapkan strategi perusahaan apa yang pas dan mantap ketika berhadapan dengan lingkungan eksternal bisnis. Terutama bagaimana menyiapkan sumber daya manusianya supaya kompetitif dan memiliki visi untuk mengembangkan bisnis perusahaan ke depan.

Langkah ketiga,

adalah proses identifikasi budaya organisasi dalam perusahaan. Terdapat empat sistem budaya perusahaan yang ingin dilihat, yaitu Sistem Hierarchy, Sistem Clan, Sistem Adhocracy dan Sistem Market.

ü Sistem Hierarchy mengarah kepada peran HR sebagai spesialis administrasi yang fokus pada internal dan stabilitas/kontrol.

ü Sistem Clan mengarah kepada peran HR sebagai employee champion yang fokus pada internal dan fleksibilitas.

ü Sistem adhocracy mengarah kepada peran HR sebagai change agent yang fokus pada eksternal dan fleksibilitas.

ü Sistem Market mengarah kepada peran HR sebagai strategic business partner yang fokus pada eksternal dan stabilitas. Sistem ini bukan berarti berjalan parsial melainkan bersinergi secara keseluruhan, namun ada fokus yang diharapkan seperti HR sebagai strategic partner maka porsi untuk pengembangan HR yang mampu bersaing dengan pasar, karyawan yang memiliki visi dan kepemimpinan yang strategis merupakan tujuan utama.

Identifikasi budaya organisasi menggunakan tools OCAI (organization culture assessment instrument). Dengan menggunakan instrument ini maka kita dapat mengetahui budaya organisasi/perusahaan di area mana yang dominan apakah di area Clan atau area Market. Sehingga kita dapat menentukan dalam waktu berapa lama dan dengan strategi seperti apa garis Clan dapat di tarik ke garis Market yang kompetitif.

Setelah mengetahui tuntutan organisasi berdasarkan budaya perusahaan yang ada maka perlu mengadakan pemetaan masalah lapangan terkait dengan sumber daya manusia.

Masalah-masalah lapangan terkait sumber daya manusia antara lain; sistem penilaian kinerja, penghargaan atas prestasi, sistem imbal jasa, tunjangan/benefit, pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja dan kegiatan sosial dan sebagainya. Permasalahan-permasalah ini didapat dari hasil survey yang sudah di bobot sehingga objektif dalam menentukan prioritas fokus pengembangan SDM ke depan atau dalam jangkah lima tahun.

Prioritas-prioritas ini kemudian dibuat target waktu penyelesaian sehingga program-program yang disusun oleh HRD menjadi jelas dan aligning/selaras dengan kebutuhan strategi perusahaan.

Manfaat adanya roadmap HR yang align dengan strategi perusahaan adalah

1) program-program HR tidak keluar jalur dari kebutuhan strategi bisnis perusahaan, 2) target waktu yang jelas dalam mencapai tujuan jangkah panjang perusahaan,

3) mengetahui program-program prioritas yang harus dijalankan oleh HRD,

4) pengembangan SDM yang terstruktur dan tepat sasaran.